Меня регулярно просят:

«Порекомендуй корпоративного продакт-менеджера в биомедтех: с опытом в медицине или фарме, желательно 3–5 лет».

И каждый раз я ловлю себя на мысли, что сам вопрос немного мимо.

Потому что в нём уже зашито предположение, что нужный человек — это тот, у кого есть «релевантный опыт» внутри индустрии.

Но биомедтех сегодня — это не среда с понятными и стабильными правилами.

Меняются регуляторика, доступ к данным, клинические практики, роль AI и сами модели создания продуктов.

В такой системе опыт даёт не только скорость. Он задаёт рамку — и иногда ограничивает сильнее, чем помогает.

Человек с индустриальным бэкграундом:
• знает, как «правильно» проходить процессы,
• понимает, как устроено взаимодействие с врачами и регуляторами,
• ориентируется в привычных моделях вывода продукта.

Но это же знание может мешать увидеть, что сами процессы начинают пересобираться.

И дальше возникает парадокс.

Меня просят порекомендовать «готового» продакта из биомедтеха —
но таких продактов почти не существует как класса.

Поэтому на практике компании нанимают компромиссы:
• врача, которого учат менеджменту,
• продакта, которого погружают в медицину,
• человека из фармы, который знает процессы.

Но оценивают их всё равно по прошлому:
• в каких нозологиях работал,
• какие продукты запускал,
• какие регуляторные процедуры проходил.

И почти не проверяют главное:
• умеет ли человек работать там, где ещё нет устойчивых решений.

Потому что сегодня роль продакта в биомедтехе — это не «соблюдать процесс».

Это про способность:
• переформулировать задачу,
• пересобирать продукт под новые научные и технологические вводные,
• двигаться между наукой, бизнесом и регуляторикой,
• принимать решения в условиях высокой неопределённости.

И в этот момент вопрос «порекомендуй кого-нибудь» начинает звучать иначе.

Рекомендация — это всегда про прошлый контекст. Про то, что человек уже делал и где был успешен.

В биомедтехе есть ещё один слой, который почему то почти не обсуждается, а он сильно влияет на будущий успех. Это репутация и поведенческий профиль человека.

Потому что значительная часть работы делается не через формальные процессы,
а через неформальные сети: советы, быстрые консультации, интро, доступ к экспертам и данным. И критично, какой след человек оставлял и оставляет после себя.

Есть люди, которым:
• отвечают быстро,
• делятся экспертизой без ожидания немедленной выгоды,
• помогают «разобраться», а не продают консультацию при первой возможности.

А есть те, вокруг которых любая коммуникация сразу превращается в кошмар или транзакцию. И это радикально меняет их эффективность.

Потому что в одном случае человек может быстро собрать недостающую экспертизу из рынка, а в другом — остаётся внутри своей формальной роли и ограниченных ресурсов команды.

И это не про «soft skills» в классическом понимании.

Это про способность:
• строить доверие,
• работать в междисциплинарных командах без защиты своей «территории»,
• быть интеллектуально открытым,
• не бояться выглядеть неэкспертом в новой области.

Такие качества редко проверяются на интервью.

И почти никогда не отражаются в формальных рекомендациях.

Но именно они часто определяют, сможет ли человек вообще работать в современной биомедтех-среде.

И тогда становится важнее не то, из какой он индустрии.

А то:
• видит ли он, что сама модель биомедтех-продукта меняется,
• готов ли отказываться от «правильных» практик,
• умеет ли пересобирать системы, а не оптимизировать их.

И это уже вопрос не только найма, а того, каких фаундеров и продактов мы вообще готовим.

Потому что образование в биомедтехе по-прежнему учит:
• науке,
• клинике,
• базовой коммерциализации.

Но почти не учит работать в мире, где сами правила ещё формируются.
И, возможно, нам действительно нужно учить и выбирать других людей.

Не самых предсказуемых. Но тех, кто способен пересобирать логику индустрии,
а не просто в неё вписываться.

Потому что главная ценность сегодня — не знать, как это работало раньше.

А понимать, что именно начинает меняться — и успевать под это перестроиться.