Причина: Низкий перфоманс

Основные конфликты в вопросах увольнений по причине низкого перфоманса происходят из-за несовпадения ожиданий в результатах работы сотрудника.

Работодатель ожидал как результат одно, сотрудник понимал другое.

Спасает нас от недопонимания и как следствие конфликта — процесс управления результатами.

Цель → Прогресс → Фидбек → Оценка результата

У вас могут быть любые методологии: окиары, фигиары, ревью, фигвью, самые кондовые — не важно.

Главное, чтобы у сотрудника и руководителя были регулярные встречи, на них обсуждались цели, по ним трекался прогресс, давалась оценка результату, все озвучивалось прямо как есть (radical condor тут в помощь).

В таких процессах из моего опыта за 15 лет при низком перфомансе 99% сотрудников согласны, понимают, разделяют ситуацию и проблем при расторжении не возникает.

Единичные случаи когда не-ну-я-не-согласен-я-молодец.

Формально при низком перфомансе работодатель может применять статью 81 (п.3, п.4), но обычно оформляется по собственному — статья 80, чтобы не морочиться с организацией оформления и не портить трудовую сотруднику.

Короче актуализация целей и задач и сверка по результатам — ключевое. No surprises, no drama.

Если вдруг руководитель в мыле и ещё нет процессов performance-менеджмента сотруднику полезно как минимум раз в месяц спрашивать у босса:

🤩 Давай сверимся по моим целям на период, я вижу их так…
🤩 Как мои дела? Как ты оцениваешь мои результаты?
🤩 Дай мне фидбек о моей работе