Без грейдов никак

Типичная картина, компания существует не первый год, ну скажем лет 5, есть HR-команда, какие-то опросы, тренинги, грейдов нет.

И у меня вопрос — относительно чего вы оцениваете результаты? Относительно должностей? Целей? KPI? Сферического коня в вакууме?

А как вы понимаете что эти цели и KPI релевантны для этого сотрудника?

Или как вы понимаете, что ваши люди реально растут? Ну если только ваша команда не вмещается вся на кухне и вы лично знаете каждого.

Невозможно оценивать и растить людей, команды без грейдов. Грейды дают контекст для оценки результатов.

Вот пример.

Рекрутер, нанял трёх go-разработчиков за квартал.
Сам снял требования, написал вакансию, пошел в инженерные каналы, круто продал оффер и ребята вышли. Это много или мало?

А теперь внимание: парень получает 80К и мы понимаем что он джун. Уже получается что фигачит-то он ого-го! Значит во-первых у парня супер-крутой результат, а во-вторых любой бихтех его у нас может сковырнуть со значительным повышением зп и не факт, что он захочет входить в обсуждение контр-оффера с нами.

А когда нет грейдов это невозможно понять. Потому что для синьера такой результат - норм.

Так что теплая пятничная рекомендация: внедряйте у себя систему карьерных уровней (грейдов). Ну или начните думать о них потихоньку в дУше.

И для поддержания разговора:

❤‍🔥 — есть грейды, всё супер
🤔 — грейды есть и вопросики есть, пишите в комментариях
🦄 — модель сферического коня в вакууме