CTO не CTO - I

Нанять CTO непросто, устроиться CTO - тоже. Как оценить, что человек подходит на эту роль? Как понять, насколько ты подходишь сам? Как выстроить свой карьерный план? Хочу написать серию постов, посвященных роли CTO, какие бенчмарки бывают, и чем один CTO отличается от другого.

Вместе с карьерным ростом важность вашего технического опыта уходит на второй план. Во-первых, вас наймет CEO, который в этом ничего не понимает, и не должен понимать. Во-вторых, самое главное для достижения результатов – качество команды, а не ваш технический бэкграунд. Соберёте/удержите хорошую команду – будет результат. Тут можно долго спорить о hands on, о важности бэкграунда для продуктовой разработки – это всё понятно, за технологиями надо следить, будем считать, этот опыт есть у всех. Не это будет основными disruptors, определяющими качествами. Грубо я сформулировал для себя 4 базовых не-технических показателя, по которым можно “разложить” CTO:
- Product Fit – что ты делаешь, что за сектор, сколько юзеров и денег
- Impact – ты строишь компанию вместе с executive team или занимаешься только инфраструктурой и IT-проектами
- Budget – размер бюджета, которым ты управляешь
- Headcount – общее число людей во всех твоих командах

Ну и если рассматривать вопрос о “соответствии” конкретным позициям, то сюда безусловно нужно добавить Culture fit, соответствие культурному “базису” компании. Важно: я не претендую на “полноту” или на какой-то конечный фреймворк для оценки, и если вам эта тема интересна глубже с позиций CEO/HRD – позже напишу, что можно посмотреть.

В следующих постах посмотрим, что из этого более важное, а что менее; для компаний на каких этапах развития; и почему скучный Headcount часто оказывается чуть ли не самым критичным показателем.