#پندار

✍ با انتخاب رئیس سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای؛ طلسم ۴۶ ساله شکسته شد.

سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای کشور صرفاً یکی از سازمان‌های تابعه وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی نیست؛ بلکه یکی از ارکان اصلی نظام مهارت کشور و حلقه واسط میان آموزش، اشتغال، تولید و بازار کار است. از این رو، انتخاب رئیس این سازمان همواره باید فراتر از یک انتصاب اداری و با نگاهی راهبردی به آینده نظام مهارت کشور صورت گیرد.
اکنون، با انتخاب رئیس جدید بر مبنای شایستگی، تجربه، شناخت سازمان و توان مدیریتی، می‌توان گفت یکی از طلسم‌های تاریخی سازمان پس از ۴۶ سال شکسته شده است؛ طلسمی که سال‌ها این پرسش را در ذهن کارکنان و مدیران سازمان باقی گذاشته بود که چرا با وجود برخورداری از هزاران نیروی متخصص، مدیران باتجربه، معاونان، مدیران استانی، کارشناسان خبره و مربیان توانمند، فرصت انتخاب رئیس سازمان از درون این مجموعه فراهم نشده بود.

✅شایسته‌گزینی؛ فراتر از یک انتصاب

اهمیت این انتخاب تنها در جابه‌جایی یک مدیر خلاصه نمی‌شود. این تصمیم می‌تواند نشانه‌ای از تغییر یک رویکرد مدیریتی باشد؛ رویکردی که در آن کارنامه، تخصص، تجربه، شناخت سازمان، توان تحول‌آفرینی و قدرت اجماع‌سازی معیار اصلی انتخاب مدیر ارشد قرار می‌گیرد.
انتخاب یک مدیر شایسته از درون سازمان، به معنای نادیده گرفتن ظرفیت‌های بیرونی نیست؛ بلکه نشان می‌دهد سرمایه انسانی سازمان نیز می‌تواند در بالاترین سطح مدیریتی مورد اعتماد قرار گیرد و برای تصدی مسئولیت‌های بزرگ، فرصت رقابت واقعی داشته باشد.
از سوی دیگر، شکسته‌شدن این طلسم می‌تواند راه را برای شکستن رویه‌های تاریخی دیگری نیز هموار کند. زنان توانمند سازمان نیز باید در آینده، همچون سایر مدیران و کارشناسان شایسته، فرصت واقعی حضور در رقابت برای مسئولیت‌های مدیریتی عالی را داشته باشند؛ نه بر اساس سهمیه یا جنسیت، بلکه صرفاً بر مبنای شایستگی.

✅ثبات مدیریت؛ شرط موفقیت انتخاب

اما شایسته‌گزینی زمانی می‌تواند به نتیجه برسد که با ثبات مدیریتی همراه باشد. یکی از آسیب‌های جدی سازمان، کوتاه‌بودن عمر دوره‌های مدیریتی در مقایسه با عمر برنامه‌ها و پروژه‌های تحولی است.
برنامه‌های راهبردی برای رسیدن به نتیجه، به زمان، استمرار، منابع و امکان اصلاح مسیر نیاز دارند. بنابراین، مدیریت جدید باید فرصت کافی برای اجرای برنامه‌ها و ارائه نتایج داشته باشد. یک افق حداقل چهارساله، امکان می‌دهد برنامه‌ها به مرحله اجرا و نتیجه برسند و سپس عملکرد مدیر بر اساس دستاوردهای واقعی مورد ارزیابی قرار گیرد.
این به معنای تضمین مدیریت یک فرد نیست؛ بلکه به معنای دادن فرصت کافی برای تحقق برنامه و مطالبه پاسخگویی درباره نتایج است.
✅طلسم شکسته شد؛ مسیر باید ادامه پیدا کند.
شکستن طلسم ۴۶ ساله، پایان یک مسیر نیست؛ بلکه می‌تواند آغاز یک مسیر جدید در مدیریت سازمان باشد؛ مسیری که در آن سرمایه انسانی سازمان باور کند که تلاش، تجربه، تخصص و کارنامه مدیریتی می‌تواند تا بالاترین سطح سازمانی دیده و ارزیابی شود.
اکنون انتظار می‌رود رئیس جدید سازمان نیز با تکیه بر همین سرمایه انسانی، از ظرفیت معاونان ، مدیران استانی، کارشناسان خبره، مربیان و مدیران جوان‌تر استفاده کند و سازمان را در مسیر تحول، ثبات و پاسخگویی پیش ببرد.
در این مسیر، از همه مدیران، کارشناسان، مربیان و کارکنان سازمان نیز انتظار می‌رود با پرهیز از نگاه‌های فردی و جناحی و با مشارکت مسئولانه، در ثبات و روند این تحول بزرگ نقش‌آفرین باشند و با حمایت از شایسته‌گزینی، زمینه‌ساز شکل‌گیری یک فرهنگ جدید مدیریتی در سازمان شوند؛ فرهنگی که در آن، انتخاب از درون سازمان نه یک استثنا، بلکه به یک رویه قابل اتکا و ماندگار تبدیل شود.
این انتخاب می‌تواند یک پیام روشن برای جامعه ۱۳ هزار نفری سازمان باشد:
که با شکسته شدن طلسم ۴۶ ساله، سرمایه انسانی این سازمان می‌تواند سکاندار سازمان خود باشد.
اکنون مهم آن است که این اتفاق تاریخی به یک تجربه مقطعی محدود نشود و شایسته‌گزینی به یک رویه پایدار و غیرقابل بازگشت در مدیریت سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای کشور تبدیل شود.

✍حسین بابایان — مرداد ۱۴۰۵

💎@ROYANIRAN 🇮🇷