🅾️ خطای علاقه

✍🏼 دکتر علی محمد مصدق راد


◼️ خطای علاقه یا سوگیری دوست‌داشتن Liking Bias به تمایل ناخودآگاه افراد برای موافقت، اعتماد یا تصمیم‌گیری به نفع کسانی اشاره دارد که آنها را دوست دارند و با آنها احساس شباهت می‌کنند. این پدیده توسط رابرت سیالدینی Robert Cialdini مطرح شد. او معتقد بود که جذابیت فردی، شباهت‌های ظاهری یا ارزشی، تعریف و تمجید و تعاملات مثبت قضاوت منطقی را تحت تأثیر قرار می‌دهند.

◻️ در سازمان‌های بهداشتی و درمانی، این سوگیری ممکن است در فرایند جذب و ارتقای کارکنان، تخصیص فرصت‌های آموزشی، ارزیابی عملکرد یا حتی در تعامل با تأمین‌کنندگان تجهیزات پزشکی بروز یابد. مدیری که با یکی از کارکنان به دلیل اشتراکات شخصی یا ارتباط عاطفی رابطه گرم‌تری دارد، ممکن است به‌طور ناخواسته عملکرد او را بالاتر ارزیابی کند یا در تخصیص منابع به او اولویت دهد. در کمیته‌های تصمیم‌گیری نیز ممکن است پیشنهاد فردی که بیان شیوا یا شخصیت جذاب‌تری دارد، بیش از پیشنهاد دقیق‌تر اما کم‌جاذبه‌تر مورد پذیرش قرار گیرد.

◼️ آثار این سوگیری در سطح فردی و سازمانی گسترده است. در سطح منابع انسانی، ترجیح دادن افراد محبوب ممکن است به شکل‌گیری ادراک بی‌عدالتی، کاهش انگیزه سایر کارکنان و تضعیف فرهنگ شایسته‌سالاری منجر شود. اگر برخی اعضا احساس کنند معیار تصمیم‌گیری روابط شخصی به جای شایستگی است، انسجام تیمی و اعتماد متقابل کاهش می‌یابد. در سطح مدیریتی، سوگیری علاقه موجب انتخاب نادرست مدیران میانی یا سرپرستان می‌شود. حتی در تصمیم‌های بالینی، ارتباط عاطفی با بیمار یا خانواده او ممکن است قضاوت حرفه‌ای را تحت تأثیر قرار دهد و موجب تمایل به اقدامات غیرضروری گردد.

⋉ این سوگیری شبکه‌های غیررسمی قدرت را تقویت می‌کند و مسیرهای شفاف پاسخگویی را تضعیف می‌نماید.

◻️ علل شکل‌گیری خطای علاقه را می‌توان در سازوکارهای تکاملی و اجتماعی انسان جست‌وجو کرد. انسان‌ها به‌طور طبیعی به کسانی گرایش دارند که با آنها شباهت دارند، از آنها تعریف می‌کنند یا در تعاملات اجتماعی احساس خوشایند ایجاد می‌کنند. این گرایش موجب تسهیل همکاری و انسجام گروهی در جوامع اولیه شده است، اما در سازمان‌های پیچیده امروزی می‌تواند به انحراف قضاوت منجر شود.

◼️ نیاز به تعلق، ترس از تعارض، تمایل به تأیید اجتماعی و اثر هاله‌ای از دیگر عوامل تقویت‌کننده این سوگیری هستند. در ساختارهای سلسله‌مراتبی، کارکنان ممکن است برای جلب رضایت مدیر، رفتارهایی نشان دهند که جذابیت اجتماعی آنها را افزایش دهد و به‌طور ناخودآگاه بر ارزیابی مدیر اثر بگذارد. فرهنگ‌های سازمانی که شفافیت پایین و معیارهای ارزیابی مبهم دارند، بستر مساعدتری برای بروز این خطا فراهم می‌کنند، زیرا در غیاب شاخص‌های عینی، قضاوت‌های شخصی نقش پررنگ‌تری می‌یابد.

☑️ مدیریت خطای علاقه مستلزم طراحی نظام‌های تصمیم‌گیری شفاف، مبتنی بر معیارهای عینی و قابل ارزیابی است. تدوین شاخص‌های روشن برای جذب، ارتقا و ارزیابی عملکرد، استفاده از ارزیابی‌های چندمنبعی و مستندسازی تصمیم‌ها می‌تواند نقش روابط شخصی را کاهش دهد.

🧩 آموزش مدیران درباره سوگیری‌های شناختی و اخلاق حرفه‌ای، آنها را نسبت به تمایز میان همدلی حرفه‌ای و جانبداری شخصی آگاه می‌سازد. ایجاد کمیته‌های تصمیم‌گیری متنوع و چندرشته‌ای نیز احتمال غلبه ترجیحات فردی را کم می‌کند. در محیط‌های بالینی، تأکید بر راهنماهای مبتنی بر شواهد و تصمیم‌گیری مشترک با تیم درمان می‌تواند از اثرگذاری بیش از حد رابطه عاطفی بر قضاوت حرفه‌ای جلوگیری کند. تقویت فرهنگ گفت‌وگوی باز و امکان طرح نگرانی‌ها درباره بی‌عدالتی نیز به اصلاح انحرافات کمک می‌کند. مدیران می‌توانند با بازتاب‌دادن مستمر تصمیم‌های خود و پرسش از خویش درباره دلایل انتخاب‌ها، سطح خودآگاهی شناختی را افزایش دهند و از نفوذ ناخودآگاه علاقه شخصی بکاهند.

📚 مطالعه کتاب «تأثیر: روانشناسی ترغیب» Influence: The Psychology of Persuasion نوشته رابرت سیالدینی Robert Cialdini به اساتید، دانشجویان، مدیران و پژوهشگران توصیه می‌شود. این کتاب اصول دوست‌داشتن، شباهت و جذابیت را در تصمیم‌گیری انسان‌ها تحلیل می‌کند. مطالعه این اثر بینشی انتقادی نسبت به فرایندهای قضاوت برای مدیران و کارکنان حوزه سلامت فراهم آورد و آنها را در طراحی سازوکارهای عادلانه‌تر یاری دهد.

#سوگیری #سوگیری_علاقه

⚛️ @ReverseMatrix | هنر آگاهانه زیستن