Когда я выходила на новую работу в 2016 году, после полутора лет первого декрета, я не говорила, что у меня маленький ребёнок.
Потому что знала: это может повлиять негативно.

Интуиция меня не обманула.
Позже когда я спросила про свое повышение, мне сказали «Ну ты же не можешь работать по выходным, у тебя же семья».
При том что я работала по выходным, не меньше всех в нашей «ударной» команде, которая делала спецпроекты.
И при этом у меня были оценки «А» в каждом квартале, что объективно супер результат.
Решение обо мне принималось не по фактам моей работы, а по картинке в чужой голове.

⚡️У этого явления есть название — «штраф за материнство».

Классический эксперимент Correll, Benard & Paik (American Journal of Sociology, 2007).
Работодателям давали одинаковые резюме, отличавшиеся только одной строчкой — наличием ребёнка.

Матерям оценили компетентность на ~10% ниже, вовлечённость на 15% ниже, стартовую зарплату предложили на $11 000 (7,4%) меньше, в найм рекомендовали 47% матерей против 84% женщин без детей.
А когда те же резюме разослали реальным работодателям, бездетным перезванивали в 2,1 раза чаще.
Мужчин за родительство не штрафовали вовсе: отец в резюме читается как «надёжный», мать как «риск».

И это не только про найм.
Экономисты Kleven, Landais и коллеги посчитали на данных 6 стран.
После рождения первого ребёнка доходы женщин резко падают и уже не возвращаются к траектории мужчин.
Долгосрочный разрыв составляет 21–27% в Скандинавии, 31–44% в США и Британии и до 51–61% в Германии и Австрии.
При том что на доходах мужчин рождение детей не отражается никак.

🌟Проблема этого bias в том, что он как пелена на глазах:
мешает руководителю оценить реальный вклад человека.

Я за годы работы много раз видела, как девчонки с детьми продуктивнее девчонок без детей.
Наличие детей просто не должно быть фактором принятия решения.

Если человек вносит вклад больше коллег, а вы его не оцениваете, потому что «у неё же дети, это наверняка влияет», — это ваш просчёт как руководителя.
Вы демотивируете сильного человека, а ваша команда — это и есть ваши результаты, за которые вы отвечаете.

От таких розовых очков общество в целом очень много теряет.
И если вы руководитель, а вашей компании такая культура, то на мой взгляд, имея управленческие рычаги, ваша задача влиять на снижение такой дискриминации, поднимать тему с топами.
И начинать с себя, со своей команды.

Если человек вносит вклад больше коллег, а вы его не оцениваете, потому что «у неё же дети, это наверняка влияет», — это ваш просчёт как руководителя.
Вы демотивируете сильного человека, а ваша команда — это и есть ваши результаты.
Bias бьёт по вашей же эффективности.

🌟С другой стороны, я не считаю справедливым по отношению к другим членам комнады, если взрослый, на котором главная ответственность за детей (в 99.9% — это женщина) ждёт, что ему снизят цели, не снижая компенсацию, потому что у него есть дети.

Честный вариант договориться на берегу.
Когда я выходила из декрета, я, понимая режим работы, в котором мы существовали, вышла на 80% занятости, строго это блюла и получала меньшую зарплату.
И понимала: карьерного роста в этот момент не будет.
Он придёт, когда я снова начну вносить больший вклад.

🎬Формула простая: оценивайте вклад, а не анкету.
Это для руководителей.

А девушкам, которые прямо сейчас сталкиваются с этим bias, скажу главное: с ним можно справиться.
Со своей стороны уводить фокус дискуссии на оценку результата, с обсуждения "обстоятельств" вашей личной жизни.
Есть еще много аспектов, как можно себе помочь в такой ситуации.

Если интересно, как именно, дайте знать в комментариях, расскажу в отдельном посте 💌.