Дефицит признания, или Ещё одна заметка про "внутренние опоры руководителя"

1. Предположим, у вас, как у руководителя, дефицит в признании (сейчас абстрагируемся от причин).

2. Вы будете всеми силами компенсировать дефицит за счёт попыток получить признание от сотрудников.

3. Для этого нужно быть мягким и добрым, чтобы понравиться сотрудникам. А в реальности они вам сядут на шею. По факту не вы будете управлять сотрудниками, а они вами.

4. Ещё постараетесь компенсировать дефицит в признании за счёт вышестоящего руководителя

5. Замучаете его запросами на оценку (и он сам должен догадаться, что для вас это важно!). При этом даже конструктивная критика от вышестоящего, попадая в дефицит признания, будет вас сразу вышибать в аут.

6. Как видим дефицит во "внутренних опорах" напрямую влияет на коммуникацию с сотрудниками и вышестоящим. Как думаете, помогут ли в этом случае "правильные алгоритмы делегирования"?

7. Как альтернатива - конструктивный вариант компенсировать дефицит признания - получить его от сообщества равных - других руководителей. И значимых фигур.

8. Фактически мы реализуем этот вариант на программе "Системный руководитель", создавая пространство, где руководитель получает и поддержку, и признание.

9. Компенсировав дефицит признания, восстановив свою "внутреннюю опору" - появляется возможность конструктивно требовать от сотрудников и выстраивать деловую коммуникацию с вышестоящим.

P.S.: Какие ещё дефициты замечали, которые влияют на руководителя?