​В пятницу общался с операционным директором Анастасией (имя изменено). Несколько раз услышал от неё в адрес подчинённых "Я не понимаю, как они могут так несерьёзно, относится к работе!"

Такую фразу всегда говорит человек, у которого существует внутренняя гипер-ответственность. Знаю не понаслышке, сам такой. Кстати, именно из нас и назначают в первую очередь руководителей!

Логично же, видят, что человек добьётся результата любой ценой, пусть и своих бессонных ночей. Такой точно не подведёт. В худшем случае сделает всё сам.

Но у гипер-ответственности есть обратные стороны медали:

1) Мы плохо понимаем людей, у которых уровень внутренней ответственности меньше. Что значит плохо понимаем? Пытаемся с ними общаться как с равными себе.

В итоге обманываемся в ожиданиях, злимся и раздражаемся и сами же разжигаем конфликт. Это приводит к проблемам с коммуникацией с сотрудниками.

2) Гипер-ответственный человек опирается на внешние опоры. Например, "сотрудники встречают с радостью" = "я хороший руководитель". Или "мои результаты оценили" = "я молодец!"

Ориентируясь на внешнее - гипер-ответственный разрушает свои внутренние опоры, "вытесняет и обесценивает" свои достижения, приписывает их обстоятельствам. А вот при неудаче умножает её масштабы на десять и винит только себя.

В итоге это приводит к неуверенности, в том числе в роли руководителя, и блокировке развития из-за того, что любая невосхваляющая обратная связь воспринимается гипер-ответственными крайне болезненно.

Тогда как внутренняя опора - это "я молодец", если выложился на 100%, применив арсенал своих возможностей.

Нет чрезмерной зависимости от "одобрительных откликов" и сторонних оценок моего результата. Обратную связь воспринимаю без эмоций и спокойно ищу в ней точки роста.


Что же делать, если вы узнали в гипер-ответственном себя? Поделюсь своим опытом:

1) Развивать свой эмоциональный интеллект и принять, что "уровень внутренней ответственности" у всех разный и просто с людьми нужно по-разному выстраивать процессы взаимодействия. Как я это делаю, расскажу в следующих сериях.

2) Прокачивать свои внутренние опоры (как это делать - слушайте в аудио-подкасте). Для начала - начните замечать свои победы, успехи, даже пусть и небольшие. Пройдитесь по прошлому опыту.

Чудесным образом налаживается конструктивная коммуникация с сотрудниками. Появляется уверенность в себе и драйвер развития за счёт обработки обратной связи.

Да, руководителю начинать нужно именно с себя! Кто не понимает своих особенностей и чувств - не может понять других. Кто не умеет увидеть и присвоить своих достижений и результатов - не сможет увидеть достижения сотрудников и тем более за них похвалить.

Как думаете, какие действия ещё могут помочь гипер-ответственным?

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)