Наверняка вы знаете об одном из самых надежных предикторов предстоящего увольнения сотрудников – самовыключение сотрудника из социальных взаимодействий. В таком случае традиционные метрики вовлечённости уже не дают полной картины. Скорее всего, такой сотрудник будет безразлично щелкать опросы удовлетворенности на 5 баллов, а если нет- то в обобщенных данных его сложно будет выделить.
Такой сотрудник может работать удаленно или быть физически на месте, но эмоционально и социально - давно отсутствовать. Это называется «Тихое увольнение» (quiet quitting). Сотрудник выполняет только формальные обязанности, избегает инициатив, минимизирует общение с коллегами. Часто это результат выгорания, разочарования или чувства изоляции. Согласно Gallup, более половины сотрудников в США находятся в таком состоянии: они приходят на работу, но не вовлечены.
Вот бы распознать такое состояние вовремя – может быть усилия стоят того, чтобы дать шанс и для сотрудника, и для компании.
Я перевел очередную статью, в которой рассматриваются такие малозаметные сигналы - от снижения количества коммуникаций до перемещения на периферию сетевых взаимодействий, - которые предшествуют уходу.
И при чем здесь HR-Tech? Поможет сетевой анализ (ONA, Organizational Network Analysis), который позволяет измерять и визуализировать реальное распределение взаимодействий между сотрудниками. Он показывает, кто с кем общается, кто находится в центре коммуникаций, а кто - на периферии. И как показывают исследования, сотрудники с минимальным числом связей в 2–3 раза чаще увольняются. Согласно исследованиям, сотрудники, покинувшие компанию, имели на 36 % меньше активных связей, чем в среднем по организации. Ещё тревожнее: они в два раза чаще говорили, что у них нет ни одной значимой дружбы на работе.
А есть еще центральные сотрудники, которые хорошо встроены в коллектив, и они не только реже увольняются - они оказывают сильное влияние на других. Если такой человек уходит, до 25 % его ближайших коллег могут последовать за ним в течение нескольких месяцев. Это социальный эффект домино. И он особенно опасен для кросс-функциональных, гибких команд. Выгорание лидера мнений - это не просто риск потери одного сотрудника. Это дестабилизация сети. И в этом смысле увольнение действительно можно сравнить с вирусом: чем ближе вы к «носителю», тем выше шанс, что вы тоже «заражены» сомнениями.
Я не знаю про доступные в России готовые платформы для решения задачи анализа связей и коммуникаций, но это не значит, что их нельзя сделать самому. Может быть такие есть в вашей организации?
Почитайте статью по ссылке в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/U3Pma6