Перевёл статью, которая отвечает на ВСЕ вопросы скептиков по подходу Skills-based! Последние пару лет HR-пространство захватил тренд подхода "организация, основанная на навыках": компании начинают нанимать, развивать, продвигать и даже платить, исходя из навыков, а не должностей.
Кажется, будто это то будущее, которое мы заслуживаем. Но что, если этот тренд — просто дорогая иллюзия? Что, если вы вложитесь в перестройку процессов, а результата не будет вовсе?
Сегодня перевел огромную статью, которая написана с уважением к идее skills-based подхода, но разбирает её холодно, критично и без иллюзий, и — главное — даёт ответы на ВСЕ вопросы скептиков. Серьёзно, в содержании статьи - 17 вопросов, разбирая которые мы приходим к холодным фактам:
🔹 Нет даже общего понимания, что такое «навык».
Разные компании дают противоречивые определения: от «умения решать задачи» до «мотивов, качеств, предпочтений, ценностей и мечт» — всё в одном «skills profile».
🔹 Идея «эффективного рынка навыков» не работает.
Даже если у финансиста есть навык графического дизайна — он не значит, что он хочет стать дизайнером. И не значит, что его уровень хоть как-то сравним с профессионалом.
🔹 Консультанты ссылаются друг на друга и... на себя.
Отчёты Korn Ferry цитируют WEF, которые ссылаются на PwC, которые опираются на Deloitte... Все делают вывод: «Нужно срочно внедрять skills-based подход!» — но никто не показывает твёрдую логику и реальные цифры.
🔹 Все нынешние проблемы не требуют skills-based решений.
Хотите убрать требование дипломов? Уберите его. Хотите увеличить мобильность? Развивайте внутренние карьерные механизмы. Skills-based — это далеко не всегда единственный путь.
🔹 Нет ни ROI, ни кейсов.
IBM, Siemens, Unilever — создают платформы, но отчитываются не результатами, а количеством зарегистрированных сотрудников. И, кстати, акции Unilever за последние 5 лет выросли на 7% — у P&G за это время +84%.
🔹 И наконец — цитата, которую хочется распечатать и повесить над столом:
Если спросить "чем ты сегодня занимался?" никто не скажет "немного эффективной коммуникации, решения проблем и Python уровня L4".
Вывод:
Skills-based подход может быть полезен — в отдельных случаях, для отдельных индустрий, при больших бюджетах и высокой зрелости процессов.
Но сейчас — Skills-based переоценён, раздувается консультантами и IT-вендорами, и чаще отвлекает HR от действительно приоритетных задач.
Полный перевод со всеми источниками, примерами, и классной структурой в моём блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/s6M4nB