5 принципов эффективного диалога с токсичным коллегой

1. Не воспринимать как личное.

Комментарии, колкости и мемы порой становятся частью корпоративной культуры. Зачастую они не фильтруются, и могут задеть за живое. Если надежды на понимание со стороны коллеги нет, стоит снизить внутри себя какие-либо ожидания от коммуникации. Формулируем запрос по делу. Все, что к теме не относится - воспринимаем как белый шум.

Навык, на самом деле, не из простых. Если что-то вас задевает на постоянной основе, стоит отнести это в личную работу с психологом.

2. Возвращать беседу в конструктивное русло.

Комментарии, которые мы расцениваем как "токсичные", часто ориентированы на личность, а не на рабочие вопросы.

Оценка компетенций/индивидуальных характеристик - происходит при отборе человека в команду, специально обученным для этого человеком. Если стоит вопрос о решении конкретной задачи, то упор идет на "как", а не "кто дурак" и "почему". В контексте системного анализа проблемы, вопрос "почему" адресуется, опять же, тому, кто за это ответственен. Не берем на себя чужое.

3. Критикуешь - предлагай.

Указать что, где и как развалилось - задача чаще нетривиальная. А вот как это собрать, имея в наличии набор сотрудников с определенными компетенциями - вопрос.

Меняем русло беседы с эмоционирования на разруливание.

4. Я-сообщения.

На курсах PSYVIT в первую очередь обучают технике "Я-сообщений". Есть целые книги, посвящённые этой методике. Суть в том, чтобы сформулировать высказывание про себя, а не про другого. Не "Ты затупил", а "Я чувствую раздражение, потому что ожидал более быстрый ответ".

Во-первых, это прокачивает осознанность. Выпалить всё, что ты думаешь о собеседнике - недальновидная стратегия. Вам еще работать вместе. Стараемся формулировать сообщение, нащупывая личную мотивацию. Это снижает количество конфликтов и открывает глаза на собственные предпосылки к тому или иному поведению.

5. Подключение команды.

Всегда можно вынести проблему на обсуждение коллективом, когда one-to-one встречи неэффективны.

Во-первых, групповое взаимодействие само по себе вносит новые динамики, в том числе регулирующего характера. Во-вторых, личные взаимодействия часто специфичны и с трудом поддаются изменениям, если на это нет желания обоих участников. В группе же можно услышать разные точки зрения на проблему и найти более эффективные схемы решения.