А помните вот эту заметку?

Одна из частых ошибок подбора, которая случается – взять senior специалиста на закрытие горящих «дыр». При этом дыры, как правило – скучные, рутинные, никому не интересные, но крайне необходимые для бизнеса.
Попытка решить вопрос внутренним путем или взяв джуна не всегда приходит в светлые головы. Посыл – «не хочу брать джуна, его надо учить». «Не хочу брать джуна, это раздувание штата». «Сениор мне потом еще пригодится», "Сениор придёт и сразу вкурит, как и что делать, он же классный".

И вот, случилось прекрасное и каким-то путем тот самый специалист был найден, задачка продана. Сидим и радуемся пару месяцев, пока прекрасный сениор не начинает спрашивать – «а что дальше?». Задает вопросы про рост, хочет других задач. В нас назревает негодование – «а чего соглашался тогда?». И хороший вопрос, конечно. Актуален он только в обе стороны. Тем более, что расход бюджета лежит на нас, ответственность за бренд – тоже. Senior уйдет и в один день найдет новую работу, а как долго мы будем искать замену ему? Сколько она будет стоить? Может быть было бы дешевле поискать джуна и обучить его?

Конечно ситуации бывают разные, но при открытии вакансии, какой бы крутой компанией вы не были, очень важно задать себе минимум три блока вопросов:
- Зачем мне нужен этот специалист? Почему я хочу взять именно его? Как я вижу себе, что он будет решать эти задачи?
- Какие задачи я поставлю ему в первую неделю работу? Первый месяц и на ИС?
- Как я буду его развивать и почему вижу это развитие именно таким?

И вот меня зовут рассказать про психологию подбора.
- как мы подбираем
- в какие ошибки собственного мировоззрения можем попадать
- почему подбор страшит

У меня вроде очень много материала на эту тему. А вроде мы её уже изучили во все стороны.

Вам что-то на эту тему интересно было бы? Поделитесь что, если есть интерес.

Берегите себя и удачного вам подбора!