Привет, на связи Марина Могилевцева @MariS_Coach, коуч команд и руководителей в IT. Пришла сегодня обсудить с вами тему мотивации и манипуляции.

Один из разделов нашего курса для управленцев - мотивация сотрудников. Мы будем об этом говорить и на интенсиве, потому что тема одна из базовых в работе с командой.

В этом блоке, среди прочего, мы рассказываем, как выявить типы мотивации у сотрудников, и самый частый вопрос, который прилетает:
как экологично использовать эти знания о сотруднике?

Если прояснить, в чем суть этого вопроса, то выясняется, что за изучением мотивации своих сотрудников руководители зачастую видят способ манипуляции. И тогда вопрос выше на самом деле может означать:

– «То есть, мы научимся манипулировать людьми, если поймем их мотивацию?»
или
– «Я не хочу манипулировать своими сотрудниками, это не этично. Зачем мне тогда знать их мотивацию?»
или
– «Ок, я хочу манипулировать своими сотрудниками, но как мне занести им идею таких 1:1, чтобы они не поняли, что я ими манипулирую?»

Возникает такая связь: манипулировать людьми – не этично, понимать их мотивацию – значит упростить себе путь к манипуляциям. И тогда кажется, что проще вообще не выяснять мотивацию. В крайнем случае, пойти и спросить сотрудника напрямую, что же ему нужно.

Но дело в том, что сотрудник может и сам не знать о своей мотивации. Ну не задумывался он никогда об этом. И тогда на вопрос «что ты хочешь?» сотрудник дает социально-одобряемый ответ («больше интересных задач»), озвучивает чужое желание, которое услышал вчера в курилке («перейти в другой офис») или вообще отвечает наугад, потому что не до конца понимает, с чем связан этот разговор.

В итоге, сотрудник получает то, что попросил, но это его не удовлетворяет и даже демотивирует. Руководитель вроде дал, о чем его просили, но отдачи нет, это вызывает недоумение и даже злость.

Петля недопонимания затягивается…

И вот другой сценарий.
Руководитель обладает минимально необходимыми психологическими навыками, проясняет мотивацию сотрудника и старается предложить ему именно те задачи, которые будут ее подкреплять. Не всегда есть такая возможность, но когда она появляется, круто отдать задачу тому, кто к ней расположен. Прокачать лояльность и поддержать мотивацию сотрудника.

В процессе мотивационного 1:1 сотрудник тоже узнает о себе что-то новое. Это ценно, ведь когда мы знакомимся с собой, у нас повышается уверенность и принятие себя (на этом основана бОльшая часть работы с поддерживающими специалистами – поближе познакомиться с собой).


Все дело в фокусе. Откуда мы смотрим на задачу? Чего хотим достичь? Как строим взаимодействия с сотрудниками?

Только вы сами решаете, будете вы мотивировать или манипулировать. И знание типов мотивации, зачастую, здесь вообще не при чем.

Всем экологичных рабочих взаимоотношений! 🤝