Prometix | Академия роста Affiliate-рынка

⚡️Андрей уже в Лиссабоне. Завтра стартует SBC Summit

✅Конференция начинается не в день конференции.

С 29 сентября по 1 октября SBC Summit соберет участников из 150 стран.

🚩И пока кто-то только открывает расписание и думает, с кем успеть познакомиться, у подготовленных команд уже есть список нужных встреч, критерии целевого лида и план действий после конференции.

Мы собрали свой чек-лист подготовки — от выбора площадки до оценки ROI. Вот пять пунктов, на которых команды спотыкаются чаще всего:

1️⃣ Целевая аудитория подтверждена до покупки билета
2️⃣ Портрет целевого лида описан заранее
3️⃣ KPI считаются по качеству встреч
4️⃣ Аналитика идет во время конференции
5️⃣Горячие контакты получают follow-up в первые шесть часов

Забрать чек-лист подготовки под постом📌

⭐️А теперь — к самой конференции.
Андрей Коновалов уже в Лиссабоне и будет на SBC Summit все три дня. Слоты на 29, 30 сентября и 1 октября еще есть.

С чем к нам приходят чаще всего:
🔴 ищете тимлида или C-level и хотите понять, растить своего или брать с рынка;
🔴 команда выросла, а процессы остались прежними и управляемость просела;
🔴 нужна система найма и адаптации, которая не держится на устной традиции;
🔴 хотите разобраться, какие управленческие решения у вас принимаются без данных.

Если будете на конференции — пишите Андрею @KonovalovAndrei, он подтвердит удобное время.

➡️Если не будете в Лиссабоне — напишите менеджеру Prometix, разберем вашу ситуацию онлайн.

До встречи на SBC Summit 🇵🇹

⚡️ Prometix на SBC Summit в Лиссабоне 🇵🇹

🗓️ с 29 сентября по 1 октября
✅ FIL и MEO Arena

Конференция традиционно про трафик и способы его добычи. Но у команд к этому моменту накапливаются и другие вопросы. Одним важно развитие руководителей и людей, другим нужно поднимать эффективность на одного сотрудника: сжиматься без потери результата и делать так, чтобы двадцать человек работали как сто.

Ради этих разговоров Андрей Коновалов, CEO Prometix, едет в Лиссабон лично. На площадке с ним можно встретиться и разобрать свою ситуацию:
🔴развитие управленческой команды: руководители, тимлиды, кадровый резерв;
🔴 построение системы управления под размер и задачи бизнеса;
🔴 HR-система: найм, адаптация, мотивация, удержание;
🔴 эффективность на одного сотрудника и перестройка команды без раздувания штата;
🔴 программы Prometix и форматы работы.

➡️➡️➡️ Чтобы занять время, напишите Андрею, он подберет для вас удобный слот.

До встречи в Лиссабоне 🇵🇹
➡️ Если вас на конференции не будет, а вопросы остались, напишите менеджеру Prometix: разберем вашу ситуацию онлайн.

⭐️Поднять процент проще всего. Работает это не на всех⭐️

На программе HR Affiliate идет занятие по материальной мотивации. Участники получают задание на 10 минут: шестнадцать схем выплаты нужно соотнести с двенадцатью группами ценностей, то есть с тем, что человеку важно в работе: надежность, независимость, статус, развитие и другие.

Вопросы начинаются сразу. Может ли одна схема работать на несколько ценностей? Да, удачная схема подходит сразу под две-три из них.

Когда время выходит, ответы разбирают вслух. У одного из участников задание сначала вызвало затруднение:

«Там везде оклад плюс процент, выбирать тяжело, по сути все одно и то же».

Но потом сам же заметил разницу:

«Где схема явно влияет на какую-то ценность, это видно сразу».

Например, можно связать почасовую оплату и снижение рабочих часов с независимостью, а долю в бизнесе со статусом и влиянием.

Непонятные схемы объясняют тут же на примерах из продакшена. Биллинг, например: у каждого вида работ своя цена, как в прайс-листе. Сделал креатив, получил 10 долларов, сделал подборку, еще 10.

Ключевая мысль в том, что мы привыкли к бинарному миру, где есть либо оклад, либо оклад плюс процент. Схем на деле больше, и подбирать выплату стоит под человека.

Домашнее задание после занятия: собрать систему оплаты для одной должности в своей команде и проверить себя. Под какие ценности работает схема, замеряли ли эти ценности у сотрудников, как соотносятся постоянная и переменная части. Потом ее разбирают на занятии с трекером. Зарплаты команды и другие конфиденциальные данные раскрывать не нужно, важно выстроить сам инструмент: формулу и проценты.

Перед тем как поднять процент, стоит задать себе главный вопрос: будет ли это реально мотивировать конкретного человека?

В карточках собрали несколько связок, которые разбирали на занятии ⬆️

➡️ Если мотивация в вашей команде сводится к размеру процента, напишите менеджеру Prometix. Пришлем детали программы HR Affiliate: на ней систему выплат собирают под ценности вашей команды.

#НаУроке

🚩 Чтобы человек остался, нужно потратить втрое больше, чем на то, чтобы его найти

Посчитайте, во что обошелся последний нанятый байер. Оффер, время тимлида на собеседования, доступы, спенд на раскачку. А теперь посчитайте, сколько рабочих часов ушло на его ввод в дела. У большинства первая цифра в деньгах, вторая где-то около нуля.

Этим постом открываем «Библиотеку Prometix»: разбираем книги, по которым учим сами. Первой идет «Адаптация персонала» Натальи Володиной. Норма у нее ровно такая: на ввод человека компания тратит втрое больше, чем на его поиск. Не столько же, а втрое.

Почему в аффилиате пропорция обратная

Поиск оплачивается деньгами и попадает в бюджет отдельной строкой. Ввод оплачивается рабочим временем тимлида и смежных спецов, а оно уже заложено в ФОТ и своей статьи расходов не имеет. Расхода не видно, поэтому его и не планируют.

Отсюда и разговоры про «слабых» новичков

Причины, по которым новый человек не остается, сведены к трем: не совпал с командой, не справился с задачами, получил работу не такой, какой ее описали на входе. Первая и третья это промахи на подборе. Вторая означает, что человека взяли на вырост и не дали ресурса дорасти. Во всех трех случаях промах на стороне компании.

В аффилиате это особенно больно: байер, который не вывез на второй неделе, это слитый бюджет, потраченное время тимлида и недокрученные кампании.

Последняя треть книги отдана готовым формам для кадровой службы, к вашей команде они отношения не имеют. А сама логика переносится один в один: адаптация это управляемый процесс, а не «ну, вольется».

В карточках разложили практику: за сколько недель человек выходит на полную мощность, чек-лист онбординга байера по этапам и формула стоимости ввода под вашу команду ⬆️

➡️ Если адаптация в вашей команде держится на устной традиции, напишите менеджеру Prometix. Пришлем детали программы HR Affiliate: на ней такую систему собирают под конкретную команду.

#БиблиотекаPrometix

➡️Новичка берегут первый месяц — и теряют его на третьем⬅️

Первый месяц новичка в большинстве команд проходит в щадящем режиме: изучение материалов, знакомство с командой, наблюдение. Реальную картину он видит ближе к концу испытательного срока, и к этому моменту тот, кто выходил заряженным, чаще всего уже проседает.

На программе HR Affiliate это разбирается как управленческая ошибка. Мотивация на старте выше, чем в любой другой момент работы в компании, а в щадящем режиме она расходуется вхолостую: человек готов брать нагрузку, а нагрузки нет.

Адаптация идёт на трёх уровнях: в компании, в команде и в должности. Первый закрывают регламентами и доступами, третий — планом на испытательный срок. Второй чаще всего выпадает, хотя от него зависит скорость работы: человек, который не встроился в команду, перепроверяет информацию, дольше ищет, к кому пойти с вопросом, и дольше ждёт ответов от коллег. Из таких мелочей и складываются транзакционные издержки.

Отдельный вопрос — чем адаптация измеряется. В большинстве команд её измеряют сроком: испытательный период закончился — считается, что сотрудник прижился. В методологии программы величин две: результаты в показателях и задачи, которые сотрудник закрывает самостоятельно, и прирост компетенций относительно листа оценки, заполненного на этапе подбора. Когда второй величины нет, испытательный срок закончился, а адаптация не состоялась.

🚩Лист оценки приложили файлом: компетенции из профиля должности, уровень на входе, цель к концу срока и факт на контрольных точках. Нужен он не только на испытательном сроке — на него же опираются, когда пересматривают условия или расстаются с сотрудником.

⬆️В карточках разобрали, почему для специалиста испытательный срок три месяца, для руководителя полгода, а для C-level иногда год, и что этот срок измеряет на самом деле

🔔 Если решение по итогам испытательного срока принимается у вас по общему впечатлению, напишите менеджеру Prometix. Пришлём программу HR Affiliate и расскажем, как на ней выстраивают систему оценки сотрудника.