Когда для правильного нужны условия

Чем больше я пишу о том, как проектировать обучение взрослых и чем больше я само это проектирование делаю, тем сильнее понимаю, что просто так правильно создать курс в компании не получится.

Вот смотрите, что получается.

- Если мы хотим от обучения получить толк, то нам нужно, чтобы обучение было процессом, а не событием. То есть в плане у сотрудника должно быть 2-3-4 и больше мероприятий по одной теме.
- Если мы хотим, чтобы слушатели пришли на обучение осмысленно, нам нужно их к нему готовить. То есть вести с ними коммуникацию до старта курса или программы, писать письма и сообщения, чтобы они втянулись.
- Если мы хотим, чтобы сотрудники начали использовать то, чему мы их научили, что нам нужно с ними поддерживать контакт после обучения. То есть опять вести с ними коммуникацию, только уже по окончанию программы: помогать начинать использование, напоминать, рассказывать про первые шаги.

И так нужно делать для любого гибкого навыка, для любого нового процесса в компании и для всего того, что нельзя освоить за 20 минут.

Теперь вопрос в студию - а как это вообще можно сделать, если у нас случаи, когда сотрудники по 20 курсов в квартал проходят? Как вообще можно такой объем обучения организовать в каком-то виде, кроме как “прокликал текст, сдал тест, все потом все у коллеги спрошу”.

И вот я стала понимать, что система сама себя начинает регулировать. Если мы хотим качественное обучение и делать его так, чтобы от него был эффект, то нам нужно строить систему обучения, в которой будет логичная и сбалансированная нагрузка и не будет 20 модулей сразу. Потому что это не обучение на самом деле.