Разовьём вопрос найма до бюджетного планирования. Ещё несколько энтерпрайзных анти-паттернов:

1) устанавливается планка в число сотрудников. Превышать нельзя.

Эффект #1: Очевидно, что в среднем численность будет всегда меньше штатной? Отлично. Теперь по итогам года надо или снизить численность до средних человеко-голов или бюджет. Простая математическая формула позволит вычислить момент, когда команда схлопнется в ноль.

Эффект #2: возникает стимул заткнуть дыру хоть кем-то, но быстро. Общий уровень команды деградирует.

Решение: добиваться временной избыточной численности. Кто-то все равно по статистике уйдёт и баланс сойдётся

2) берётся курс на ползучее снижение численности. было две вакансии в двух отделах. Подумали и оставили только одну. Кто-то второй остался без сотрудника. И так много раз

Эффект: Негарантированная возможность найма замены заставляет тимлидов держаться за имеющихся сотрудников. Разве это не хорошо? Но держаться будут даже за плохих сотрудников - был плохой, ушёл, и не осталось вообще никакого. Команды деградируют

Решение: требуется очень матёрый тимлид с навыками политической работы с верхами для сохранения вакансии и собственной сетью кандидатов для быстрого заполнения позиций

Теперь бюджетные анти-приёмы:

3) вилка (мой любимый) - запретить расходы в одном квартале, затем срезать из бюджета все, что не было израсходовано (вы же как-то обошлись?)

4) вилка на уровне годов - запрещать запланированные траты в течении года, затем потребовать бюджет следующего года как прошлый +10%

5) потребовать перенос расходов на бюджет другого отдела, а другой отдел в свою очередь не будет планировать эти расходы

У всех трёх и эффект и решение ровно одно - отрыв бюджета от реальности за счёт его перераздутия ложными статьями (что-то срежут, но что-то же останется!)

6) срезать неиспользованные в году средства из бюджета следующего года. Это популярно не только в России, но и в Европе и в США. Поэтому в конце года там бум корпоративных заказов («освоение бюджета»)