В разные годы у нас были разные принципы найма и есть три казалось бы хороших принципа, из-за которых можно остаться без хороших сотрудников.

1. Мы будем компактной организацией!

На практике контора не даёт нанимать новых людей, только замену ушедшим. В особо бюрократичных конторах это контролируется на уровне каждой отдельной позиции. На моей практике главный большой HR запрещал открывать поиск по вакансии, без предварительно уволившегося.

Что получается на практике:
- чтобы кого-то нанять - надо кого-то уволить. Менеджеры с маленькими командами боятся оставлять открытую брешь в штате на 2-4 месяца. Единственный инструмент - партизански найти более сильного человека и держать его в готовности. Команда стагнирует без новых людей

2. Мы берём самых лучших!

На практике отказываемся от рисков с обучением талантливых середнячков и новичков и ищем только супер-звезд. Во-первых, их вообще мало и без приличного бюджета их не привлечь. Щедрая контора задирает зарплаты на рынке, жадная - ждёт у моря погоды. А поскольку даже талантливый человек обычно уступает по меньшей мере опытом текущему сотруднику - поступление новых кадров прекращается по формальным признакам.

3. Мы тщательно отбираем!

На практике длинные серии тестов, собеседований, согласование с директором, вице-президентом, старшим вицей-президентом, CFO, CEO. Чего? Кандидат уже ушёл в другую компанию.

В принципе то каждый из трёх принципов имеет смысл, но в «кровавом энтерпрайзе» силами бюрократии извращается в опасный яд.

Все три ситуации были реальными в разные годы моей жизни.