⚡️Компетенции не работают? Вы просто не умеете их готовить!

Некоторые компании сталкиваются с тем, что инвестировали длительное время в разработку модели компетенций, а в итоге она «пылится в шкафу» и никто ей не пользуется. Почему так происходит?

Важно понимать, что компетенции сами по себе не несут особой ценности, если воспринимать их разработку как локальную задачу, а не как будущий фундамент для HR-системы компании.

⚡️Компетенции – это «клей», соединяющий различные HR-процессы. Давайте посмотрим, как это работает на трех уровнях:

1️⃣Привлечение:
🔴Отвечаем на вопрос: какими компетенциями/квалификацией (про профессиональные компетенции мы тоже не забываем) должны обладать люди в долгосрочной перспективе и где мы будем их брать?
🔴Задаем единые и прозрачные требования при поиске текущих кандидатов (синхронизация бизнеса и HR: понятные ожидания, уход от интуитивного отбора).

2️⃣Повышение эффективности:
🔴Адаптируем новичков с учетом «гэпов» между их текущим уровнем и требованиями компании.
🔴Выявляем, какие компетенции отличают высокорезультативных сотрудников от всех остальных?
🔴Разрабатываем индивидуальные и групповые программы развития, направленные на формирование критически важных компетенций, необходимых для достижения целей.
🔴Управляем карьерой и ротацией персонала за счет назначения наиболее «качественных» внутренних кандидатов на важные для компании позиции.
🔴Работаем с потерями со стороны HR (одним из видов потерь является низкая квалификация персонала).

3️⃣Удержание:
🔴Выявляем носителей ключевой для компании экспертизы и паттернов поведения и ведем работу по удержанию этих сотрудников.
🔴Обеспечиваем передачу и распространение этой экспертизы в случае ухода ее носителей.

⚡️Чтобы модели компетенций, которые вы создали, работали, важно:
⚫Определить ключевые HR процессы, в которые будут интегрированы модели компетенций.
⚫Адаптировать инструменты оценки под разработанные модели.
⚫Обучить руководителей и HR-специалистов работе с моделями компетенций, объяснить, как применять их на практике при принятии решений.
⚫Регулярно актуализировать компетенции с учётом изменений бизнес-стратегии, HR-стратегии или рынка труда.

Разработка компетенций – это только половина дела, грамотно встроить их в HR-систему – главная задача, про которую не стоит забывать.

По следам #неделя_компетенций