Повод проверить подбор

Реальный кейс: компания (металлургия) долго ищет начальника на один из важных отделов. Генеральный директор уже на пределе. Отдел подбора говорит - ищем, никто не откликается, кадровый дефицит.

И вроде все логично. Но выясняю, что таких начальников в целом по пальцам пересчитать.

Тактика подбора здесь - традиционный поиск через публикацию вакансий - как из пушки по воробьям. Неверная.

Нужно применять хед-хантинг (прямой выход на кандидатов). Для этого:

1. Составить перечень компаний, в которых такое есть.
2. Сформировать список кандидатов из них.
3. Найти выход на них (это самое непростое 🤯, но реализуемое): нам в помощь соцсети, зацепы в интернете, прозвоны в компании никто не отменял, телефон от их коллег/подчиненных «для рекомендаций» (метод неэкологичный, но это бизнес… ну вы поняли). В конце концов, можно просто подождать, когда выйдет из офиса. Тактик много.
4. Понять что его держит там и какие боли не закрыты. Перебить это встречным предложением. Ключик есть всегда. Ограничение - если ваша компания не готова ничем перебивать - рассчитывает на «уговорить».

☝️ Так что проверьте своих подборщиков. Мало ли что.

С моей должностью тоже подобное приключалось: есть компании, которые ищут HRD, которые вышли (начинали карьеру с них) из финансовой мотивации и орг развития - когда нужно сильно повысить эффективность и много трансформаций, в бизнесе глубоко разбираться. Таких среди HRD немного, в основном они из подбора. Так они тоже годами ищут, перебирая всех HRD. Хотя надо сначала сделать срез по рынку и ограничить контур поиска. Список станет небольшим. И там прямой выход.
На меня выходили уже через год-два безуспешных поисков. И удивлялись - почему так долго мы не встретились 😄.

«ПроБоссов»