Я поняла не сразу. Что людей в компании надо расставлять по типу их мышления. А не только опыту и знаниям. Теперь это уже моя философия, я даже создала свою методику (бизнес-типы).
В любимой книге «От хорошего к великому» красиво написали:
«Я потратил уйму времени, раздумывая и обсуждая кто и что должен делать «на корабле». Я называл это
«вставлять квадратные кегли в квадратные отверстия, а круглые кегли в круглые».
Вместо того, чтобы увольнять честных и способных сотрудников, которые не смогли добиться желательных результатов, важно один или два, или даже три раза попробовать их на других должностях, где они могут найти применение своим способностям».
Правда, лучше не экспериментировать, а заранее определять тип человека и место в компании. Не всегда возможно сразу. Тогда наблюдайте первые месяцы и сразу выдвигайте гипотезы - где он будет максимально успешен.
Алгоритм такой:
✔️ Определяем бизнес-тип человека.
✔️ Понимаем какой тип должен работать на той или иной должности (лучше заранее сделать такой классификатор).
✔️ Предлагаем переход (если не бьется). Деликатно. Человек может согласиться не сразу. Обдумайте «страховку» для него. Я давала сомневающимся топам возможность на 3 месяца сохранить текущее место на случай неудачи или если не понравится новое. Обычно не возвращались :)
Сейчас уже есть компании, которые очень сильно этим заморачиваются (молодцы 👏). Другие только присматриваются. Ну и третьи работают по старинке.
Я регулярно провожу оценку бизнес-типов ключевых менеджеров в компаниях и даю рекомендации - где они будут максимально успешны (чтобы потом назначать и получать эффект). И знаете кто в основном амбассадор изменений? Собственник или генеральный директор. Они задают вектор. Очень круто, когда так.
Но ведь каждый руководитель, любого уровня, может. Каждый.
«ПроБоссов»