Не так давно получил в подарок книгу Марка Розина по теории спиральной динамики. Прочитал с удовольствием. И, как всегда, начали роиться разные мысли в голове. Что для меня стало очевидно? Но, вначале пару слов о самой теории для тех, кто с ней еще не знаком. Существует классификация уровней развития организации (в классике – 8). Но мне понравился подход Марка (у него – 6), и я с ним во многом согласен. В соответствии с моей интерпретацией этого подхода :) организации способны эволюционировать с точки зрения преобладающей в них культуры, снизу-вверх и качаясь как маятник влево-вправо по вектору «управляемости, стабильности, централизации» и в обратную сторону по вектору «гибкости, свободы, индивидуализации». На первом, самом патриархальном этапе развития, это культура Принадлежности (вектор управляемости и стабильности), где главная ценность – следование традициям и почитание авторитетов; на втором уровне – культура Силы (обратное движение в сторону автономии и присущей ей гибкости), с ценностью подвига и работы 24х7; на третьем – культура Правил и норм с ценностью дисциплины, отлаженных процессов и процедур. На четвертом уровне (уже очень продвинутом) – это культура Успеха (снова вызов, конкуренция за первое место); на пятом уровне – почти недостижимая культура Возможностей с ценностью партнерства и распределенным лидерством; а на самом высшем (существующем в основном в теории и в смелых фантазиях) – т.н. «Бирюза».

Таким образом эволюционируют и практики управления, которые использует руководитель в той или иной организации: от управления, основанного на традиции к управлению по поручениям, от управления по поручениям к управлению по инструкции; от управления по инструкции к управлению по целям; от управления по целям к управлению по ценностям и далее еще куда-то выше. Перескочить на более высокий уровень, минуя предыдущий невозможно, т.к. это противоречит законам организационной эволюции (почему? – вдаваться в подробности пока не буду).

#размышленияпоповоду