💢چرا بهترین کارکنان شما، بیشترین احتمال ترک سازمان را دارند؟

فرض کنید یک کارمند فوق‌العاده دارید؛ کسی که همیشه کارها را به موقع تحویل می‌دهد، خلاق است، تیم را به جلو می‌برد و مشتریان عاشقش هستند. حالا تصور کنید یک روز صبح استعفانامه‌اش را روی میز شما می‌گذارد. آیا این سناریو برایتان آشنا نیست؟ علم مدیریت می‌گوید این یک اتفاق تصادفی نیست.
پژوهش‌های جدید در حوزه‌ رفتار سازمانی نشان می‌دهد که بین عملکرد بالا و قصد ترک سازمان، یک رابطه‌ متناقض اما مستند وجود دارد. کارکنان با عملکرد بالا، به دلیل ویژگی‌هایی مانند خودکارآمدی بالا، نیاز به چالش و رشد، و انتظار بازخورد و قدردانی مستمر، اگر در سازمان خود این نیازها را برآورده نکنند، به سرعت به گزینه‌های خارجی فکر می‌کنند. بر اساس گزارش Gallup State of the Global Workplace 2026، ۷۰٪ از کارکنان با عملکرد بالا اعلام کرده‌اند که اگر فرصت رشد در سازمان فعلی‌شان محدود باشد، در سال آینده به دنبال شغل جدید خواهند بود.

نکته‌ کلیدی اینجاست: کارکنان با عملکرد بالا، نه به دلیل حقوق پایین، بلکه به دلیل "فرسودگی ناشی از بی‌توجهی" (Neglect Burnout) سازمان را ترک می‌کنند. این پدیده زمانی رخ می‌دهد که فرد احساس می‌کند تلاش‌هایش دیده نمی‌شود، بازخورد سازنده دریافت نمی‌کند، و در مسیر رشد حرفه‌ای خود گیر کرده است.
مدل معروف "منحنی S" در مدیریت استعداد توضیح می‌دهد که کارکنان در مرحله‌ اوج عملکرد خود (فاز بلوغ حرفه‌ای) بیشترین آسیب‌پذیری را در برابر ترک سازمان دارند، زیرا در این مرحله نیاز به توسعه‌ افقی (Horizontal Growth) و چالش‌های جدید بیش از هر زمان دیگری است.

شرکت Adobe در سال ۲۰۱۲ سیستم ارزیابی عملکرد سنتی خود را که بر "رتبه‌بندی اجباری" (Stack Ranking) تکیه داشت، کنار گذاشت. دلیل اصلی؟ داده‌های داخلی نشان می‌داد که بهترین مهندسان شرکت، به دلیل ناامیدی از این سیستم، در حال ترک سازمان بودند. پس از تغییر به سیستم "Check-in" (جلسات بازخورد مستمر و بدون رتبه‌بندی)، نرخ نگهداشت استعدادهای کلیدی Adobe به طور قابل‌توجهی بهبود یافت.
نکته‌ کاربردی:
۱. جلسات "مسیر رشد" برگزار کنید: هر ماه یک جلسه‌ ۳۰ دقیقه‌ای با بهترین اعضای تیم خود بگذارید که صرفا بر روی این سوال تمرکز کند: "چه چیزی تو را در این سازمان نگه می‌دارد و چه چیزی ممکن است تو را دور کند؟"
۲. توسعه‌ افقی را جدی بگیرید: به جای ترفیع صرفا عمودی، پروژه‌های جدید، مسوولیت‌های بین‌بخشی یا نقش‌های مربیگری به بهترین‌ها پیشنهاد دهید.
۳. قدردانی هوشمند: قدردانی صرفا با کلمات کافی نیست. قدردانی موثر شامل دسترسی به منابع، فرصت‌های یادگیری و استقلال عمل بیشتر است.

✍دکتر_علی_ناجی

@hrm_academy