HR-аналитика за 5 шагов. Чек-лист для рекрутеров

🚩Шаг 1: Определить цель: для чего нужна HR-аналитика
Примеры удачных целей:
• Для оптимизации расходов на подбор персонала проанализируем эффективность действующих каналов привлечения.
• Определим HiPo (High Potential, «высокий потенциал») сотрудников компании для формирования кадрового резерва на руководящие должности.
• Определим причины роста текучести персонала в бизнес-подразделениях.

🚩Шаг 2: Уточнить запрос со стороны бизнеса
Вот какие вопросы полезно обсудить:
1. Зачем руководителю аналитика? С решением каких задач она поможет?
2. Есть ли у руководителя предложения, какой инструмент использовать для сбора и обработки данных? Какие есть пожелания к функционалу?
3. Какой имеется бюджет на реализацию задачи? Какие сроки?
4. С помощью каких метрик будете измерять эффективность внедрённого решения?

🚩Шаг 3. Определить важные HR-метрики: для себя и для бизнеса
В числе базовых метрик обычно выделяют:
• срок или скорость найма,
• количество закрываемых вакансий,
• качество подбора,
• процент выполнения плана по закрытию вакансий,
• конверсию кандидатов из этапа в этап в воронке подбора.

🚩Шаг 4. Использовать инструменты для работы с данными
Если вы не используете специальные системы, обратитесь за помощью к ИТ-отделу, бухгалтерии и другим подразделениям — они предоставят дополнительные данные, покажут, что и откуда брать, в каком формате выгрузить.
Но вам будет гораздо проще, если вы используете специальную рекрутинговою систему.

🚩Шаг 5. Сделать выводы и определить тактику на будущее
Покажите, как обстоят дела, и предложите, что с этим делать.
Обсудите планы на будущее:
• определите, какие данные важны для бизнеса, и сформируйте метрики, которые будете отслеживать;
• разбейте подбор на этапы, установите сроки для отчётности;
• ещё раз вернитесь к вопросу инструментов — всё ли устраивает HR-команду и всех вовлечённых в подбор коллег.
Источник