🐥 Как нанимать людей в стартап на ранней стадии? [пост 1 из 2]

Ранее мы писали о том, как нанимать сотрудников в стартап на стадии идеи.

Теперь мы поговорим о найме в стартапы на раннем этапе жизни: когда фаундеры собрали костяк команды из 5-7 человек.

Среди этих людей могут быть топ-менеджеры нарождающегося бизнеса (CPO, CMO и другие). Или бывает, что топов находят позже, а сперва появляются «руки» — люди, которые непосредственно создают продукт: разработчики, маркетологи, продакты и др.

В практике NEWHR Recruiting были клиенты, которые нанимают CTO или CMO позже, чем разработчиков или маркетологов. Либо — выращивают C-level из рядовых специалистов.

👉 Кто нанимает?

На ранней стадии можно доверить наём команд топам (если они есть): пусть CTO набирает разработчиков, CPO — продактов, CMO — маркетологов и так далее. Так руководители будут учиться продавать вакансию и продукт компании кандидатам.

Важно не отпускать процесс на самотёк и начинать выстраивать единые стандарты найма по всей компании. А фаундерам стоит присматривать за этим процессом (об этом расскажем во 2-й части поста).

⚠️ Без выстроенных процессов найма высок риск набрать не тех людей. Когда процессы работают плохо или их нет, то непонятно, как оценивать людей по хард-скилам и ценности для бизнеса. А сотрудники могут начать заполнять вакансии своими друзьями (кумовство).

👉 Где искать людей?

По опыту NEWHR Recruiting, проще и дешевле начинать с нетворка фаундеров и топов.

Когда ресурсы нетворка исчерпаны, можно пойти тремя разными путями. Разберём их по порядку.

1️⃣ Идти к холодной аудитории в паблик.
Это значит, размещать вакансию на hh.ru, GeekJob.ru, в профильных телеграм-каналах и так далее. В каком-то смысле это крайняя мера после нетворка: около 30% вакансий никогда не появляются на работных сайтах.

Что важно учесть
◆ Будет много откликов. На их отсев нужны время и ресурсы команды.
◆ Нужно отладить процесс оценки и назначить ответственного за это (оунера).
◆ Будет здо́рово посоветоваться с опытным рекрутером/рекрутинговым агентством о том, как выстроить процесс отбора. Иначе есть риск потратить ресурсы зря.
◆ Хаотичные процессы навредят имиджу стартапа среди кандидатов. Это особенно актуально на узких рынках, где все всех знают (например, в геймдеве).

Что обычно бесит соискателей: «огромное тестовое задание», «странное собеседование без фидбэка», «не читали резюме», «сделали оффер и пропали», «забыли, что раньше общались, и повторно предложили вакансию» и т. д.

2️⃣ Взять в штат рекрутера — человека, который будет только нанимать.

Рекрутеру понадобится доступ к профессиональным инструментам (hh.ru, LinkedIn и др.) и автоматизация. А это — дополнительные расходы.

Обычно стартап на раннем этапе ещё не требует масштабного найма. А значит, и без штатного рекрутера можно обойтись.

3️⃣ Привлечь агентство/рекрутера на парт-тайм. Их можно подключать к любому найму в компанию.

Обычная стоимость найма и выхода на работу сотрудника через агентство — два его оклада. Рекрутер на фрилансе может взять меньше.

Агентство будет особенно полезно в роли эксперта: его можно привлекать по точечным вопросам и вакансиям.

О том, как подобрать себе партнёра по найму, мы пишем в постах серии #выбраем_агентство

👉 Как выстроить процессы найма?

Об этом расскажем во второй части поста. Stay tuned!

💡 Рекрутинговое агенство NEWHR занимается наймом команд и руководителей. Подробнее об этом — на сайте.