Можно регулярно проводить 1:1.
Спрашивать про нагрузку, отношения в команде, сложности и развитие.
🗣️ «Что сейчас мешает тебе работать?»
🗣️ «Чем я могу помочь?»
🗣️ «Есть ли что-то, что хотелось бы изменить?»
И всё равно слышать:
«Да вроде всё нормально»
Хотя нормально может быть уже давно не всё.
Недавно увидела у Love People Agency чек-лист для руководителей про встречи 1:1. И больше всего зацепили даже не вопросы, которые предлагают задавать сотруднику, а вопросы, которые руководителю предлагают сначала задать самому себе:
➡️ Готов ли я услышать то, что мне может не понравиться?
➡️ Смогу ли я не защищаться и не давить, если сотрудник со мной не согласится?
➡️ Смогу ли сначала выслушать, а не сразу объяснять, советовать и решать?
Потому что проблема 1:1 иногда вообще не в качестве вопросов.
Сотрудник довольно быстро понимает, на какие вопросы здесь действительно можно отвечать честно.
🖇Если после «мне тяжело справляться с нагрузкой» он слышит «сейчас всем тяжело».
🖇После «мне не хватает обратной связи» — объяснение, почему руководитель физически не может давать её чаще.
🖇А после несогласия с решением — попытку доказать, почему сотрудник неправильно понимает ситуацию.
В следующий раз безопаснее сказать: «Всё нормально».
И тогда внешне 1:1 продолжает работать: встреча стоит в календаре, руководитель задаёт вопросы, сотрудник отвечает.
Только сложные темы постепенно из этих разговоров исчезают.
Мне поэтому очень нравится мысль из материала: качество разговора определяется не количеством хороших вопросов, а тем, что происходит между руководителем и сотрудником до и после того, как вопрос задан.
Можно найти идеальный список вопросов для 1:1.
Но, возможно, перед следующей встречей полезнее спросить себя всего об одном:
что произойдёт, если сотрудник действительно ответит мне честно?
#назаметкуHR