🗣️ «Он не тянет».
«Не хватает самостоятельности».
«Ожидали от него большего».
«Кажется, мы взяли не того человека»🗣️
В HR такие формулировки слышишь регулярно.
И иногда за ними действительно стоит человек, который не соответствует роли. Но иногда начинаешь разбирать ситуацию — и оказывается, что сотрудник сам до конца не понимает, чему именно он должен соответствовать.
Недавно читала гайд TYPICAL × «Чужими руками» про то, как понять, когда с сотрудником действительно пора расставаться. И мне понравился один из первых вопросов, который авторы предлагают задать:
⁉️ а можете ли вы вообще чётко назвать его зону ответственности, цели и задачи на ближайшие 3, 6 и 12 месяцев?
Потому что между «человек не справляется» и «мы не договорились, с чем именно он должен справляться» довольно большая разница.
Поэтому прежде чем говорить «не тянет», стоит проверить несколько вещей:
➡️ Какой конкретный результат мы от него ждём?
➡️ Понимает ли это сам сотрудник так же, как его руководитель?
➡️ Можем ли мы назвать конкретную компетенцию, которой ему не хватает, или пока это просто ощущение «что-то не то»?
➡️ Получал ли он нормальную обратную связь — с примерами, ожиданиями и сроком на изменения?
➡️ Можно ли закрыть дефицит обучением, наставничеством или перераспределением задач?
➡️ И главное: дали ли человеку вообще шанс показать другой результат?
В самом гайде, кстати, предлагают перед окончательным решением проверить и альтернативы увольнению: можно ли перевести человека на более подходящую работу, развить недостающие навыки или использовать его сильные стороны в другом подразделении.
Мне кажется, это важное напоминание и для HR, и для руководителей.
Потому что увольнение иногда действительно правильное решение. Но прежде чем менять человека, стоит убедиться, что проблема действительно в человеке, а не в роли, ожиданиях или управлении.
Иначе новый сотрудник вполне может оказаться «слабым» примерно через те же полгода.
#назаметкуHR