HR-бренд — комплекс мероприятий, при помощи которых формируется положительный имидж работодателя.
При правильном использовании помогает:
• Снизить текучесть персонала; • Улучшить качество и скорость подбора персонала; • Повысить управляемость и гибкость текущего персонала во время изменений и масштабирования компании.Расскажу простыми словами:
У каждой компании есть основатели, у которых есть ценности/взгляды, например: отношение к деньгам, зачем им этот бизнес, что главное для них при оценке сотрудника, отношение к пользователям/клиентам, желание/нежелание развития. Все процессы в компании будут следствием этих ценностей.
У каждой компании (знает она слово HR или нет) есть «HR-бренд», так как это комплекс:
(1) ценности собственников и топов, из которых вытекает 👉
(2) история взаимоотношений с персоналом.
Только кто-то активно транслирует эту информацию внутри компании и на рынок труда (через статьи СМИ, корпоративный сайт, соц сети основателей, видео, публичные мероприятия), а кто-то нет. Но, если компания большая, хочешь не хочешь, сарафанным радио «бренд» поползёт в массы.
Мне кажется, что есть фундаментальная ошибка, когда компания нанимает очередного директора по персоналу, который будет СТРОИТЬ HR-бренд. Не может наёмный директор строить бренд нанимателя = менять ценности основателей и отношения в компании. Он/она может усилить трансляцию ценностей внутри компании и СМИ, может сделать «негласные правила» прозрачными и описанными. Но серьёзные изменения HR-бренда я видела в 2 случаях — при продаже компании другим лицам и при отходе собственников от операционной деятельности и передаче дел наёмным директорам.
Довольно наивно предполагать, что до «построения HR-бренда» собственник трясся за каждую копейку, контролировал минуты рабочего времени сотрудников по трекеру, позволял себе унижать людей, а потом пришёл звёздный HR-директор и сделал из компании Zappos.
Вывод для основателей, директоров по персоналу и HR-generalist — не стоит ждать волшебства.
Согласны?