В процессе работы приходится очень подробно разбирать процесс рекрутмента, так как это тоже часть работы с репутацией компании как работодателя и напрямую влияет на результат найма. Если здесь есть проблемы, то они могут потянуть вниз за собой весь бренд.
Модное сейчас направление MarHR адаптировало под свои нужды Customer journey map. Так, в распоряжении рекрутеров теперь есть Candidate или Employee journey map. В основном всё крутится вокруг процесса найма от момента, когда с кандидатом связался рекрутёр до принятия или отказа кандидата от оффера.
Как это выглядит:
Рекрутёр публикует вакансию на карьерном сайте или ресурсе вакансий —> заинтересованные кандидаты, увидев вакансию, изучают компанию и отправляют своё резюме. Другой вариант - рекрутёр, опубликовав описание вакансии, ищет кандидатов сам —> находит профиль потенциально интересного кандидата —> связывается с человеком по e-mail/message/phone call —> кандидат отказывается сразу или соглашается посмотреть на описание вакансии.
Если описание заинтересовало, то кандидат начинает искать информацию о компании: карьерный сайт, каналы в социальных сетях, публичный корпоративный блог, новости и даже финансовые показатели. Все эти ресурсы - точки соприкосновения кандидата с брендом. В расширенной карте путешествия кандидата уделяется внимание и отзывам знакомых, работающих в настоящий момент в компании, и отзывы бывших сотрудников, и даже тех, кто уже проходил собеседования.
Дальше кандидат принимает решение, идти ли на собеседования, выполнять ли тестовое задание и пр. Последующими важными этапами в этом путешествии является то, какие впечатления останутся у кандидата от встречи с рекрутером, нанимающим менеджером, потенциальным руководителем и т.д. Это приводит либо к принятию оффера, либо к отказу от предложения.
В процессе возможны варианты, так как на этом пути могут быть обучающие программы, как старт карьеры в компании, известность бренда как производителя известных продуктов, услуг и т.д.

Такая стандартная карта пути кандидата в компанию вполне себе работает для большинства специальностей, но только не для разработчиков. Почему?

Разработчики крайне редко откликаются на вакансии сами - их надо искать и хантить. Сложности подстререгают рекрутёров на всех этапах, но большинство проблем начинается с первого контакта - письма или звонка, когда разработчики не отвечают или отказываются рассмотреть вакансию. В воронке поиска разработчиков такие отказы - это львиная доля и, в зависимости от репутации бренда, процент отказов может доходить до 90%.

Именно поэтому я утверждаю, что путь разработчика начинается задолго до звонка рекрутёра. У разработчиков всегда есть выбор: предложения о работе прилетают к ним с завидной регулярностью. И зря рекрутеры думают, что что-то сильно зависит от их оригинального захода, заманивающего стиля сообщения. Даже хорошо составленное описание вакансии может не произвести впечатления.

Задолго до того, как на технического специалиста вышел рекрутёр, он должен уже как-то пересекаться с брендом. Желательно, чтобы это были точки соприкосновения в контексте технологической репутации:
📍статьи и посты на Хабре и других ресурсах о технологиях(GitHub, Reddit и т.д.)
- технологические конференции
📍митапы компании для разработчиков
📍профессиональные чаты и т.д.
- сообществах для разработчиков и др.

Не достаточно простых упоминаний: важно пробуждать интерес у специалистов техническими задачами, уровнем команды, возможностями технических экспериментов, гибкостью технических руководителей.

Необходимо позаботиться о точках взаимодействия разработчиков с артефактами бренда там, где он общается с коллегами, повышает свои профессиональные навыки, ищет решения для своих проектов и т.д. А в таких каналах, как правило, рекрутеров нет и в помине.
Для этой работы стоит нанять человека, который будет заниматься коммуникацией с разработчиками внутри и снаружи или обратиться за услугами к деврелу на аутсорсе.

Путь технического кандидата в компанию (Tech Candidate Journey) тернист и многовариативен. Иногда это мне напоминает детские квесты :)🤣