Итак, попробуем прикинуть возможную модель мотивации для HR.

Сразу честно: я не знаю всех деталей. У меня ровно столько же информации, сколько и у вас.
Но даже на этих вводных уже можно собрать рабочую, адекватную реальности модель.

📌Базовая логика
Для маленькой IT-компании HR - это не «конвейер найма», а функция стабильности.
Поэтому логично смотреть в сторону оклад + бонус за ценность, а не KPI ради KPI.

📌Структура дохода:
~ 70 - 80% - фиксированный оклад
~ 20 - 30% - переменная часть (ежеквартально, за реальный вклад)

За что платить бонус HR
1️⃣ Рекрутинг (30 - 35%)
Насколько удачно наняли.
Можно смотреть на:
~ прошли ли новые сотрудники испытательный срок
~ закрываются ли вакансии в разумные сроки

2️⃣ Адаптация и удержание (30 - 35%)
Здесь HR реально влияет на бизнес.
Метрики могут быть простыми и живыми:
~ текучесть в первые 6 месяцев ≤ X%
~ есть и используется ли онбординг процесс
~ есть обратная связь от новичков

3️⃣ Лояльность и климат (20 - 25%)
HR не отвечает за «счастье всех», но отвечает за ранние сигналы проблем.
Можно смотреть на:
~ мини-опрос удовлетворённости 1–2 раза в год
~ динамику участия в активностях

4️⃣ Развитие HR-функции (10 - 15%) - больше зона старшего HR
Например:
~ запущен ли хотя бы 1 элемент развития (soft skills, выгорание и т.д.)
~ описаны ли базовые процессы (найм, онбординг, коммуникации и тд)

📌Как делить мотивацию между HR и младшим HR

Старший HR
~ участвует в бонусе полностью
~ отвечает за систему в целом

Младший HR
~ 50 - 70% бонуса
~ фокус на поддержке рекрутинга, онбординге, операционной части.

Важно здесь, что младший HR не должен зависеть от стратегических метрик, на которые он не влияет.

Что дополните?

#кейс