💙 10 лет спустя: чему мы больше не учим, а чему научились сами

MarHR существует с 2016 года. За 10 лет через нас прошло много студентов, много программ и ещё больше пересмотренных взглядов на то, что вообще значит «учить HR-маркетингу».

💙 Разучились: учить одному универсальному EVP на всю компанию

В 2016-2018 годах это была стандартная методология — сформулировать одно ценностное предложение и транслировать его везде. Красиво выглядело в презентациях, плохо работало в реальности. Сейчас учим по-другому: EVP вакансии и EVP компании — разные вещи. У конкретной позиции своя аудитория, свои мотиваторы и свой язык. Один текст на все случаи почти никогда не работает.

💙 Разучились: воспринимать соцсети как основной канал продвижения вакансий

Несколько лет назад значительная часть программы строилась вокруг ведения соцсетей компании как главного инструмента HR-маркетинга. Сейчас видим что аудитория рассредоточена гораздо шире — Telegram-каналы, нишевые сообщества, тематические чаты.

💙 Научились: говорить с бизнесом на языке метрик

Раньше HR-маркетинг доказывал свою ценность через количество подписчиков и лайков. Сейчас — через конверсию из просмотра вакансии в отклик, через стоимость закрытия позиции, через связь с текучестью и вовлечённостью.

💙 Научились: работать с активным поиском кандидатов как с отдельной дисциплиной

Несколько лет назад сорсинг воспринимался как узкая тема для IT-рекрутеров. Сейчас это базовый навык для любого специалиста, который закрывает сложные или редкие вакансии — независимо от отрасли.

💙 Научились: объяснять, что ИИ — это инструмент постановки задач, а не волшебная кнопка

Ещё пару лет назад разговор про ИИ в HR звучал как «попробуйте ChatGPT для текстов». Сейчас это отдельная методология — как формулировать запросы, как работать с агентами-ассистентами, как встроить нейросети в реальные процессы.

Что из этого совпадает с вашим опытом — или наоборот, кажется спорным? Интересно узнать 🧡