В прошлых постах я затрагивал темы этапов формирования команды и увольнения сотрудников. Теперь давайте поговорим о том, что мешает группе людей стать настоящей командой. Ответ я нашел в замечательной книге «Пять пороков команды», написанной Патриком Ленсиони. Она будет особенно полезна руководителям, которые приходят руководить уже существующим коллективом.

В книге выделено пять основных пороков, которые образуют цепочку:

Первый порок — взаимное недоверие. Как правило, оно возникает из-за боязни продемонстрировать перед коллегами свою уязвимость и слабость. Если члены команды опасаются открыто признаться в своих ошибках и недостатках, то скрывают их любой ценой, создается атмосфера взаимного недоверия и подозрительности. Ленсиони подчеркивает, что именно доверие является фундаментом, на котором строятся сильные и эффективные команды.

Взаимное недоверие в коллективе создает почву для развития второго порока — ухода от здоровых конфликтов. Люди, не доверяющие друг другу, неспособны к искренней, открытой дискуссии. Вместо этого они ведут обмен нейтральными замечаниями, осторожными комментариями, порой переходя к колкостям, и в результате принимают решение, которое никого не устраивает и ни к чему не ведет. Здоровые конфликты — это не личные нападки или бессмысленные споры, а конструктивное обсуждение различных идей и мнений в рамках команды.

Уход от здоровых конфликтов порождает третий порок — необязательность или избегание ответственности. Поскольку в команде царит атмосфера недоверия, никто не говорит то, что думает, то и не поддерживает принятых решений. Необязательность возникает, когда команда не достигает реального согласия во время обсуждения и принятия решений. Никто не чувствуют своей ответственности.

Из-за собственной необязательности члены команды не считают, что могут чего-то требовать от других. Нетребовательность к другим – четвертый порок команды. Даже понимая, что какие-то действия (или, наоборот, бездеятельность) вредны для компании, сотрудники часто начинаю исходить из принципа «это не мое дело».

Собственная необязательность и нетребовательность к другим создают почву для развития пятого порока — безразличие к общему результату. Оно возникает, когда члены команды ставят личные интересы (карьеру, признание) или потребности своих отделов выше общих целей. Преодоление безразличия к общему результату требует от команды культуры, в которой ценятся и поддерживаются взаимная ответственность и совместное достижение целей, а не только индивидуальные успехи.

Подобно цепочке, которая разорвется, если хотя бы одно звено оказалось слабым, команда может «погибнуть» всего из-за одного единственного порока. О том, как работать с каждым из пороков команды, я расскажу в следующих постах.