Когда юридическая функция работает не так, как ждет бизнес, первым делом хочется разобраться с людьми: кто сильный, кто слабый, кого заменить. Но иногда это самый дорогой способ ошибиться. Поэтому начинаем с организационных вопросов, которые обычно затрагивают при разборе эффективности: где застревают задачи, кто за что отвечает, на чем все держится. И потом смотрим, кто из команды на каком месте.
С чего начать, когда понятно, что пора наводить порядок?
❓Ниже несколько вопросов для самодиагностики. Отвечайте в комментариях – нам очень интересно!
💬 Если бы юридический департамент мог честно ответить вам на один вопрос, что бы вы спросили?
Шаг 1. Сформулировать, что вы хотите понять. Хорошая диагностика не проверяет, «как вообще работает юрфункция». Она начинается с конкретного вопроса. Почему договоры согласуются по две недели? Выдержит ли команда рост компании? Где расходятся задачи бизнеса и работа юристов? Чем точнее вопрос, тем полезнее ответ.
💬 Сколько программ и таблиц вы открываете за рабочий день?
Шаг 2. Собрать данные, которые уже есть. Сроки согласования, объем запросов, расходы на внешних консультантов, KPI, должностные инструкции. Обычно все это разбросано по таблицам, почте и головам. Посмотрите, чего не хватает и кто за какие данные отвечает.
💬 Говорят, согласование договора может занимать 5–7 месяцев. Какой у вас рекорд?
Шаг 3. Нарисовать путь задачи. Откуда приходит запрос, кто его берет, где он ждет, кто принимает решение и почему оно не принимается. На этом шаге видны слабые звенья, и часто они оказываются совсем не там, где кажется.
💬 Сколько юристов нужно, чтобы вкрутить лампочку?
Сколько коллег участвуют в вашей типовой задаче и без кого из них она встанет?
Шаг 4. Найти критические роли. На ком держится функция и что будет, если этот человек уйдет? Это не обязательно самые дорогие позиции. Бывает, что все держится на одном человеке, который знает корпоративные процедуры.
💬 Обсуждали ли вы в команде, что делает вас эффективными, а где идет просадка? Это было на тренинге или только в курилке?
Шаг 5. Посмотреть, кто в команде на каком месте. Компетенции, распределение ролей, то, как стиль руководителя влияет на команду. Здесь уже нужны инструменты оценки и взгляд со стороны
☄️Готовы ли вы действовать?
Этот вопрос стоит задать себе еще до старта. Диагностика почти всегда показывает неприятное: роли распределены не так, нагрузка несправедлива, а ключевое место занимает человек, который давно выгорел или вообще для него не подходит.
Если вы не готовы что-то менять по итогам, даже когда выводы неудобные, лучше не начинать. Диагностика, после которой ничего не происходит, бьет по доверию команды сильнее, чем ее отсутствие.
⬇️А где у вас чаще всего возникает затык? Ждем ваши ответы в комментариях.
#инструкция
💡Lawboratorium by Legal Talents