Как не допустить ошибок при оценке Soft Skills

Когда дело доходит до практического применения Soft skills при оценке кандидата на соответствие вакансии или оценке уровня и результатов сотрудника, то можно не заметить, как вместо софтов невольно оцениваем черты личности или характер по типу «сотрудник классный, умный, адекватный, с ним приятно работать». В этом случае под оценкой на самом деле скрывается восприятие, что вызывает:
❗️Ошибки в найме, так как восприятие - чувства. Чувства - субъективно и ситуативно.
❔Сталкивались ли с ситуацией, когда после собеседования склонялись к отказу, а на следующий день все-таки выставили офер? Если да, то часто в этом кроется причина - восприятие кандидата.
❗️Стагнацию в развитии сотрудника, так как не можем дать корректную обратную связь. Представим, что сотрудник легко выявляет требования и пишет постановки для разработчиков, но в продакшн выходит не то, что ожидалось, или сотрудник постоянно выдает результат с нарушением сроков. Затем, когда наступает момент донесения обратной связи, то диалог сводится к указанию ошибок в работе или подмене софтового навыка на хардовый: сотрудник не способен проектировать архитектуру на должном уровне, поэтому нарушает дедлайн, хотя проблема на самом деле заключается в неспособности управлять ожиданиями или тайм-менеджменте. 

Решение
В организации важно, чтобы сотрудник решал трудовую функцию и давал результат. Какой сотрудник личностно - вторично, если это не влияет на:
➡️ Эффективность и качество
работы
➡️ Мотивацию окружающих

Для соблюдения взаимного комфорта стоит утвердить на уровне компании список «норм» в формате культурных и корпоративных ценностей:
- не переходить личные границы при рабочих конфликтах;
- считать вклад каждого сотрудника в успех равноценным;
- отвечать лично за работу и не перекладываем неудачи на коллег.

Нормы полезно применять в найме, на этапах HR-скрининга и технического интервью. О нормах также стоит напоминать сотрудникам.

Теперь к софтам
Soft skills («Мягкие» навыки) - отдельный тип навыков. Список требуемых навыков отличается в зависимости от роли в IT и даже внутри одной компании - аналитику важно владеть эффективной коммуникацией для синхронизации участников проекта вокруг подготовки ТЗ и для сопровождения этапа разработки и тестирования.
Так ли важно этим владеть другим ролям - вопрос, но «среднебольнично» объем коммуникаций у разработчика меньше.
За выявление уровня навыков и их развитие отвечает руководитель профессионального направления.
Уровень софтов у сотрудника оценивается по маркерам или индикаторам проявления на практике. На основании этого на корректном (следовательно бережном) языке можно донести обратную связь сотруднику - примеры ситуаций, где проявление определенных софтов повлияло на результат.

🔜О том, какие Soft Skills нужны аналитику, и как они влияют на результат, я расскажу в следующем посте.

Поставьте, пожалуйста, реакцию 🔥, если пост оказался полезным.