В книге Паскаля Буайе «Анатомия человеческих сообществ» [1] наткнулся на интересное:

🔘 Социальный антрополог Эрнест Геллнер рассматривал национализм с функционального ракурса: в интерпретации Геллнера национализм несёт в себе управленческую функцию. То есть возникновение национальных государств обусловлено прежде всего необходимостью эффективно управлять. Для этого управленец (чиновник) и управляемый (народ) должны говорить на одном языке (отсюда доминанта национального языка), а также быть объединены общим культурным контекстом (отсюда вытекает необходимость укрепления национальной идентичности и ценностей, формирование мифологии нации)
🔘 Буайе пишет: «Мифы о происхождении подпитывают чувство общей судьбы, укореняя группы в той или иной мере выдуманном прошлом, золотом веке, в который этническая группа могла бы вернуться, обретя суверенитет в границах национального государства»

Несколько мыслей про управление через ценности:

🔘 Чем выше необходимость «управлять» системой, тем чаще управляющий субъект (руководство, лидеры) аппелируют к «ценностям» и «общности» (зачастую общности, заключенной в прошлом). Кажется это может вырастать как следствие слабой децентрализации — удачно работающим децентрализованным структурам не нужна сильная «общность», чтобы функционировать
🔘 Вся история с культурным кодом организаций (будь то государства/компании/университеты) отчасти выстроена с целью обеспечения управляемости. Когда все «пропитаны» одинаковыми ценностями, то это позволяет системе тратить меньше ресурсов на внутреннее взаимодействие, а также в случае необходимости аппелировать к ценностям. Это свойство «общности» может выступать как инструментом манипуляции, так и повышать качество и скорость коммуникации
🔘 В HR есть такое понятие как «culture fit» — ценностное соответствие нанимаемого сотрудника определенным критериям: какой стиль общения у кандидата, как он принимает решения, как разрешает конфликты. Это сродни общему языку. Всё это позволяет в дальнейшем сотруднику быстро и легко интегрироваться в организацию, и это забота как о коллективе, так и о том, чтобы новый участник организации приносил максимум пользы
🔘 Существует другое понятие, схожее с «culture fit», но отличное в своём проявлении — «корпоративная культура». Часто в организациях это тождественно «корпоративной идеологии»: создаётся набор установок, которые целенаправленно культивируются среди персонала, чтобы вокруг них объединить сотрудников для достижения целей организации. Когда эта культура зиждется на объективных конкурентных преимуществах и достижениях, то это действительно может быть мощным инструментом, а вот когда внедрение корпоративной культуры происходит принудительно и вокруг фантомных ценностей — вырастают риски, что самые толковые сотрудники покинут компанию, прочитав в этом фальш и признак «сплочения ради управления»

Ссылки:
[1] Boyer Pascal. Minds Make Societies: How Cognition Explains the World Humans Create (2018)

Уношу в список к прочтению:
- Gellner Ernest. Nations and Nationalism (1983)

Дополнительные ссылки:
- National Myth
- Valve Handbook for New Employees — Руководство для новичков в компании Valve, знакомящее с принципами работы и принятия решений в компании (как пример упаковки «culture fit»)
- Статья «Возникновение национального государства как государства современного типа» — В статье хорошо рассмотрены различные взгляды исследователей на причины возникновения национального государства
- В далёком 2016 году я сделал вольный перевод эссе Пола Грэма «Keep Your Identity Small». В эссе Грэм рассказывает о том, что человеческая психика обладает свойством находить «общности», с которой ей необходимо идентифицироваться и перенимать свойства «общности». Особенно остро это проявляется в вопросах религии, национальности (и выбора операционной системы) и зачастую становится причиной конфликтов

#общество