Вторая часть про то, как в операциях управлять массовым персоналом. На этот раз поговорим про процессы.

Когда вы онбордите нового сотрудника, вам нужно дать ему максимально простой и понятный алгоритм действий. Простой = с минимальным количеством принятия решений.

Покажу пример на курьерах. Можно сказать: «Если у тебя окажется посылка, которая не сканируется курьерским приложением, и непонятно, что с ней делать — отнеси её бригадиру». В таком случае вы даёте курьеру полномочие принять решение о том, в какой момент нести посылку. Сразу, как он её обнаружил, или потом, когда он уже закончил обрабатывать всю тележку с коробками. В зависимости от того, какое решение примет курьер, вы будете решать проблему быстро или долго.

Если вы говорите: «Сначала отсканируй всю тележку, а потом принеси бригадиру все посылки, с которым возникла проблема», вы у курьера отбираете полномочие на принятие этого решения. Процесс выполняется совершенно иначе.

Вот важно свои процессы проаудировать на эти узлы принятия решений. Разбить процесс на понятные шаги, забрать на управленческий персонал те решения, где нужно понимать контекст. И тогда онбординг становится проще, а косяков — меньше.

Но, на самом деле, это всё то же уважение и культура о которой, я говорила в предыдущем посте. Вы показываете сотруднику, что вы его понимаете и не требуете от него того, чего он не может вам дать. Не кошмарите его лишний раз.

Вот такой мой ответ на вопрос, как работать с персоналом, который нужно заонбордить максимально быстро.