Дискурс, который я сейчас часто встречаю на консультациях, и который я видела сама, будучи руководителем в найме, часто крутится вокруг связи хороших операций и культуры.

Обычно он вербализируется фразами, вроде «я устала всё на себе тащить сама, никто ничего не предлагает», «мои сотрудники как будто не заинтересованы делать свою работу лучше» или «мне как будто дольше всех надо». Причём, работать так могло довольно долго, но бесить начало в последнее время.

Как можно посмотреть на такие ситуации?

Во-первых, выдыхаем! Вы такие не одни, и это именно то, как выглядит кризис — старая культура уже не может поддерживать новые процессы, которые сейчас нужны бизнесу, а новой культуры ещё нет. Вот вас и штормит.

Когда я говорю по культуру, я говорю не про то, что вы декларируете («мы за всё хорошее, против всего плохого, вот как это красиво написано у нас на плакате»), а про паттерны реального поведения команды.

Мне посчастливилось работать в двух компаниях с очень яркой корпоративной культурой: Mars и Яндекс. И я до сих пор помню, как на одной из встреч в Mars мне коллега сказала фразу: «Ну мы здесь должны принять вот такое решение, потому что посмотри — на стене в переговорке написаны наши принципы, и такое решение им соответствует». И это реально было так.

Чтобы получить такую яркую культуру, особенно не с нуля, а заменив прошлую, требуется огромная, долгая менеджерская работа. Про это можно записывать отдельный большой подкаст. Но если уместить в пост базу, на которую я бы предложила обратить внимание, то получится так:

1. Никакая культура не будет оставаться в системе, где эту культуру саботирует руководитель. Начните с себя и ведите себя так, как будто эта культура уже есть. Если вы сами не можете играть по своим же правилам — ну камон, любые начинания сойдут на нет. То же самое можно сказать и про руководителей под вами, если такие есть. Руководители — это основные агенты изменений, они несут культуру дальше вниз по организационной структуре.

2. Транслируйте сотрудникам «словами через рот» ожидаемое поведение и образ результата от их работы. Например, «Лена, я ожидаю от тебя, что ты сама предложишь идеи того, как нам собирать столько же заказов меньшим количеством сотрудников» работает гораздо лучше, чем транслировать Лене некие телепатические сигналы-ожидания.

3. Поделите полянки. Сложно предлагать инцииативы, когда не знаешь, где начинается, и где заканчивается твоя зона ответственности.

4. Нанимайте людей нужной культуры и помогайте им адаптироваться, чтобы старички их не выжили (а старички будут защищаться — это нормальная реакция).

5. И последнее, спорное, но по моему опыту — важное. Если кто-то из команды упирается в штыки и очень громко орёт «раньше было лучше», и у вас уже правда нет никаких сил с этим бороться — нахуй с пляжа. Да, будет больно, но незаменимых людей нет. Сначала надеваем маску на себя, затем — на команду.