Почти на каждой консультации от клиентов из разных сфер я слышу один и тот же паттерн. Звучит так: «Люди, которые у нас работают на линейных операционных должностях (администраторы, кладовщики, офис-менеджеры и т.д.) — жёстко тупят, не проявляют инициативу, делают задачи плохо. Где найти адекватных?».

Многие связывают такой подход с тем, что на линейные позиции начали приходить зумеры. Но мне вот лично кажется, что причина может быть и в том, что на руководящие позиции начали приходить миллениалы... Но не будем о теории поколений, в ней я не эксперт.

Будем — о том, что соотношение резюме к вакансиям на хх сейчас 8.6. Это очень много, особенно, если смотреть на динамику. И многие HR-медиа в моём инфополе уже начали говорить о том, что наконец-то в России работодатель может ВЫБИРАТЬ сотрудника. Потому что танцует рынок труда сейчас именно работодатель, а не соискатель.

А это значит, что вы теперь можете вертеть носом даже при найме линейного операционного персонала и искать там лучших и адекватных. Кто придёт вовремя, кто будет вежлив с клиентами, кто может раздать себе интернет с телефона, если в офисе его вырубило.

Ниже — мои шишки, которые я набила при найме людей на линейные позиции. Возможно, кому-то они будут полезны.

1. Адекватные сотрудники потребуют адекватного отношения к себе. Если у вас регулярно не получается с такими ребятами — займитесь сначала своим менеджерскими навыками. Система всегда воспроизводит своего основателя.

2. Если у человека нет опыта работы, спрашивайте его о том, как у него организован быт. Вовремя ли он отводит ребёнка в школу, как у него организован процесс закупки продуктов, как планирует отпуска. На работе будет то же самое.

3. Либо берите людей с амбициями и кейсами, как они эти амбиции реализовывали (типа сами сели и написали себе и всем своим коллегам инструкцию). Либо берите людей без амбиций. Первых вы потом сделаете старшими, вторые — ваш надежный фундамент, который никуда не денется при выполнении п.1. Сотрудники с амбициями, но без инициативы — это бомба замедленного действия.

4. Напишите свои ожидания от роли. Если это администратор, то какие у него обязанности, полномочия, какие нужны навыки, какое поведение от него вы ожидаете в ситуациях разной степени пиздеца (в салон пришла налоговая, поставка лаков не приехала, клиентка убежала, не заплатив и т.д.). Смотрите на этот портрет во время собеседований и покажите его сотруднику при найме, чтобы он знал, на что идёт. Послушайте выпуск моего подкаста про HR в малом бизнесе — там подробнее.

5. По описанию роли подготовьтесь к собеседованию. Заранее решите, какие вопросы надо задать, какие ответы будут для вас приемлемыми. Не ходите «просто поболтать». Ходите, чтобы найти конкретный набор навыков, которые вы ожидаете от сотрудника.

6. Если вы сомневаетесь и надеетесь, что вы дотянете чувака — не берите. Лучше ещё месяц поискать, накинуть 10 тысяч к окладу, пройтись по всем знакомым за рефералкой. Но не берите. Не дотянете, потому он сам, скорее всего, не захочет.