Фикс, проценты или качество? Выбираем лучшую модель мотивации

Сегодня поговорим про животрепещущую тему - про чужие деньги 😊 А если быть точнее, про денежную мотивацию менеджеров по продажам. Разберу несколько схем, которые есть на рынке, подсвечу их достоинства и недостатки.

Вариант 1️⃣ «Фиксированное вознаграждение»
Самая простая схема, которая встречается. Вы платите менеджерам фиксированный % от сделки без привязки к плану и уповаете, что ваши менеджеры алчны до денег и будут из кожи вон лезть, чтобы заработать как можно больше.

✅ Достоинства:
Легко внедрить, легко посчитать.

⚠️ Недостатки:
Нет связи вашего плана с желанием менеджера заработать конкретную сумму. Вполне вероятно, что менеджеру достаточно условных 100 000 руб. зп, а дальше ему не интересно.
Не учитываются качественные показатели продаж.
Нет элемента внутренней состязательности, когда каждая последующая сделка повышает % вознаграждения.

Вариант 2️⃣ «Check Point» или прогрессивная шкала
Более продвинутая модель, позволяющая связать выполнение плана с ростом вознаграждения менеджера. План делится на points, при пересечении которых возрастает и % вознаграждения. На практике это может выглядеть так:

0%–80% выполнения плана – 0,5% от суммы сделок
80%–90% выполнения плана – 0,7%
90%–100% выполнения плана – 0,9%
100%–110% выполнения плана – 1,4%

✅ Достоинства:
Интервалы между points небольшие, и это стимулирует двигаться к следующей отметке всё активнее. С достижением отметок растёт % вознаграждения.

⚠️ Недостатки:
Мотивация всё ещё не учитывает качество продаж.

Вариант 3️⃣ «Продвинутая модель»
Модель, которая включает в систему вознаграждения не только количественные показатели, но и качество работы. Можно жестко впаривать, манипулировать и делать высокие продажи, но для бизнеса это дорога в один конец. А можно найти правильный баланс между объёмом и качеством.

Для этого к модели «Check Point» добавляем критерии качества - например, конверсию из целевого обращения в сделку или выполнение стандартов обслуживания по чек-листу. Находим баланс, и вуаля - мотивация близка к совершенству.

Допустим, для нас идеальный баланс: зарплата менеджера в 100 000 руб. формируется из количественных показателей на 80% и качественных на 20%.

Тогда в прогрессивную шкалу закладываем проценты, позволяющие менеджеру заработать 80 000 руб. за объём и ещё 20 000 руб. - за качество.

✅ Достоинства:
Схема позволяет учесть не только сколько, но и как менеджер продаёт.

⚠️ Недостатки:
С первого раза может не получиться найти правильный баланс между качественными и количественными показателями. Может потребоваться тонкая донастройка после ввода.

Прийти к нужному результату всегда можно разными путями. И путь напрямки, как в примере с фиксированным вознаграждением, может быть самым быстрым, но точно не самым эффективным. Поэтому не спешите упрощать - подумайте, что для вас важно, кроме валовой выручки, и «зашейте» это в мотивацию. От этого выиграют и бизнес, и менеджеры.