​​Всем привет 👋

В рамках рубрики #СпросиHRИнструменты я взял интервью у Алёны Тавберидзе, директора по маркетингу и корпоративной культуре Salini👇🏻

1. Какие технологии вы используете для улучшения HR-процессов в компании?

Как директор по корпоративной культуре, я стремлюсь к эффективной работе команды и достижению лучших результатов. Для этого провожу командные сессии, где обмен идеями и улучшение взаимопонимания являются основными целями. Моя задача — создать единый концептуальный язык, чтобы каждый понимал друг друга. Открытость и поддержка в команде играют ключевую роль. Через обмен идеями мы достигнем наших целей и преуспеем в работе 😉

2. Почему вы выбрали именно эти инструменты?

Основная проблема, с которой я сталкиваюсь в своей собственной компании, и как приглашенный коуч в других компаниях, заключается в недостаточном взаимодействии между сотрудниками. Несмотря на то, что они физически находятся в одном офисе, они не понимают что делает их коллега. Что уже говорить об удаленных командах. И вот здесь командные сессии приходят на помощь.

Моя задача в таких сессиях - стимулировать людей к общению, обмену идеями, установлению общих приоритетов и распределению задач между сотрудниками. Важно, чтобы люди начали разговаривать друг с другом. Осознали, что то, что важно для них, может быть также важно для их коллег. Командные сессии позволяют создать общий фундамент для команды 💪🏻

Отвечая на вопрос о технологиях, которые я использую для командных сессий, я опираюсь на разнообразные методы и инструменты, включающие в себя фасилитацию, групповые дискуссии, тренинги по развитию коммуникационных навыков и управлению конфликтами 😌

3. Как проходил процесс внедрения технологии, может быть есть интересная история связанная с этим?

В моей практике была B2B компания с женским коллективом, где все девушки были очень эмоциональными и иногда позволяли себе выражать свои эмоции весьма ярко — кричали, плакали, переходили границы друг друга. Они сами понимали, что такой подход к работе неприемлем, но не знали, как это изменить.

Они решили обратиться за помощью ко мне, чтобы разобраться с этой ситуацией. Во время командной сессии мы совместно разработали правила, которые помогли им контролировать свои эмоции и не переходить на личности. Одним из этих правил было использование кодового слова "ананас". Они развесили эту надпись на стенах своего офиса. Когда кто-то начинал поднимать голос или переходить на повышенные тона, они говорили "ананас" или показывали на надпись. Это напоминало человеку о необходимости остановиться и пересмотреть свое поведение 🧐

4. С какими трудностями вам пришлось столкнуться в начале пути внедрения технологии?

Одна из главных проблем - отсутствие доверия у собственников бизнеса. Им трудно поверить, что изменения могут быть полезными. Да и и сама команда не всегда готова принять идею изменений и перестроиться. В итоге, возникают преграды перед прогрессом, и мне приходится сосредоточиться на улаживании конфликтов и установлении взаимопонимания. Иногда даже нужно индивидуально работать с сотрудниками, чтобы помочь им осознать, что изменения неизбежны и что они могут быть в их интересах. Если изменения не получается донести до команды, то приходится принимать решение о замене сотрудников, чтобы изменить корпоративную культуру внутри каждой организации 🙌🏻

5. Расскажите о положительных изменениях в корпоративной культуре, которые последовали благодаря внедрению нового инструмента?

Вернусь к истории про "ананас". Почему этот подход сработал? Потому что эти правила не были навязаны сверху, они были разработаны и приняты коллективно. Они выстрадали и нашли их в процессе общего обсуждения. Теперь прошел уже год с тех пор, как мы провели эту сессию, и я общалась с владелицей компании, которая подтвердила, что больше не было конфликтов и эмоциональных выходок. Таким образом, этот "ананас" настоящий эффективный инструмент работы с конфликтами в коллективе 🔥

Ставьте ❤️, чтобы поблагодарить Алёну за интервью!