Про сравнение с ИИ.
Вот только LLM\агенты\ии развивается быстрее чем мы успеваем за ним следить, да ещё в академически-научном ключе, который в последствии применяется на практике.

А HR как занимались своей хуйнёй 20 лет назад, так и продолжают использовать абсолютно не научную чушь и свои "ощущения". Большинство их тестов — это мракобесие чистой воды. Посмотрите 10-20-30 тестов\подходов оценки и вы увидите, что почти ни у одной методики нет ни научных обоснований, ни воспроизводимости.

Уже сейчас вы может скормить в LLM задачи, коммиты, рабочие переписки и другие артефакты сотрудника, и уверяю вас, если всё правильно сделать, она даст результат в сто раз лучше, чем типичная HR-ка. И будет больше инсайтов чтобы ПОГОВОРИТЬ с человеком и скорректировать работу менеджера с ним.

Про 360 и прочие оценки.
У них очень много условий, которые позволяют хоть на сколько-то приблизиться к объективности этих оценок, например:
— анонимность
— оценивают ТОЛЬКО те кто непосредственно работают с этим человеком
— участников нужно подготовить морально, чтобы они не закрылись и не ушли в защитную реакцию: "если я буду ставить плохие оценки, то мне тоже будут потом"
— в команде должна быть ДОВЕРИТЕЛЬНАЯ атмосфера. На это могут уйти годы работы менеджера.

Самая большая проблема оценки\метрик: как только ты начинаешь измерять команду, команда начинает эти метрики "взламывать". Жизнь команды превращается в бесконечную борьбу личных интересов и команды\компании. "Мне плевать на то, что кому-то нужна помощь. Мне важны мои KPI".
Даже по истории от @ctobtch видно, что HR сместили акцент с "как нам помочь, обучить, мотивировать" на "как бы нам самим взломать эту метрику, что бы мы получили бонусы и нас погладили по головке.

Компания слишком большая, чтобы с каждым сюсюкаться.
С одной стороны, да. Тысячи сотрудников ты не можешь знать в лицо, следить за здоровьем его кошки, и как растут его дети.
Но ТЕБЕ И НЕ НУЖНО. Этим занимается менеджер, это его прямая обязанность.
Не 8 часов сидеть на сраных созвонах где стейхолдеры месяц не могут договориться о том в какой цвет кнопки красить, а заниматься РАЗВИТИЕМ команды, процессов, мотивацией своих подчинённых.
И HR тут может выступать только как "обслуга". Они ничего не должны решать сами. Они не лезут куда их не просят.
Могут предложить что-то менеджеру для помощи, но на моей практике, среднестатистическому HR нечего предложить среднестатистическому менеджеру. Ни компетенций, ни опыта, ни методов.

В чём одна из важнейших функций оценки 360 и подобных.
Защита от токсичного менеджера-мудака. У сотрудников должна быть возможность донести до руководства, что они попали в руки к менеджеру психопату, который разрушает и свою команду и ставит под угрозу проект\направление за который он отвечает.

Гендир (Сам следит за топами, ходит с ними в баню) ->
Тот-менеджмент (Отвечают башкой, деньгами, репутацией) ->
Рук. направления (Отвечают башкой, деньгами, репутацией) ->
Рук. команды (Слепое пятно, ни за что не отвечает на практике. Может годами водить за нос) ->
Команда (трудяги-работяги, в 99% компаний не имеют легитимной и безопасной возможности перескочить своего рука, чтобы донести инфу выше)