Увидел реакт Декабриста на её пост про: "бизнес-процессы в принципе не наука и не обязаны ей быть."
И мне есть что добавить как менеджеру по образованию.
А если серьезно, то бизнес-процессы в принципе не наука и не обязаны ей быть.
Обвинять рекрутмент в ненаучности — это дискуссия уровня «о ужас, программист пишет код, не проверяя каждую строчку на верифицируемость, валидность и фальсифицируемость», или «сенсация — проджект-менеджер управляет проектом без строгой научной воспроизводимости результатов».
Давайте вместе поможем Евгении разобраться)
Вообще-то, в мире существует научная дисциплина которая называется "менеджмент".
Студенты учатся, получают профессию, получают дипломы. Могут дальше пойти в магистратуру, что бы заниматься "научной деятельностью".
— У менеджмента как науки есть: цели, функции, структура, объекты и субъекты.
— Менеджмент как наука соответствует признакам: объективность, доказательность, проверяемость, системность, логичность, имеет специальные методы, терминологию.
Менеджмент как наука имеет развитую академическую базу: тысячи исследований, строгие методологии и десятки высокорейтинговых научных журналов.
Умные люди получают нобелевские премии по экономике, за прорывные открытия по менеджменту: теория принятия решений, теория транзакционных издержек, поведенческая экономика. Иронично, что 2 из этих 3 направлений непосредственно влияют и используются в управлении персоналом (HR).
Первая школа менеджмента — "Школа НАУЧНОГО управления". Создатели считали, что, используя наблюдение, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать операции ручного труда.
А в рамках того же менеджмента существует огромный подраздел: "Управление персоналом". И у этого направления исторические корни тоже уходят в научное обоснование ещё со времён 19 века.
Да, управление персоналом не является самостоятельной наукой, но! — это междисциплинарная область знаний и поддисциплина менеджмента.
Теперь вопрос не в том, является ли рекрутмент наукой.
Вопрос в том, используют ли специалисты из этой сферы научные знания, принципы и подходы.
И вот здесь у индустрии большие проблемы.
Потому что за тезисом “это не наука и не обязано ей быть” скрывается необразованность и нежелание разбираться в том, как вообще принимаются решения и оцениваются люди.
Как результат — нормализуется интуитивный найм, где методология подменяется “ощущениями”, а качество кандидата определяется личным впечатлением или раскладом карт таро.
Чтобы индустрия начала кардинально меняться, бизнес должен гнать из профессии таких HR — они отравляют всё вокруг своим невежеством. Управлением персонала должны заниматься подготовленные люди, либо те кто готов учиться и меняться.
