Но есть такая штука, как индивидуальное развитие, перф.ревью и прочие "индивидуализации" требующие "измерения" на уровне индивидума. Как это можно делать?
Варианты (порядок пунктов не является их приоритетом в применении):
1. Просто считать задачи за период. Вариант норм, если задачи требуют для решения +/- одинаковых усилий, то есть мы декомпозируем до понятного для оценки уровня, стараемся заводить односложные задачи.
Хахаха
Есть ложь, наглая ложь и "тут всего пара строчек, оценю задачу в половину сторипоинта"
Минусы: как считать ресечи/проектирование? Они часто сложно оцениваемы и иногда зависят от "смежников", а значит процессов:
Важно создавать процессы и организации, в которых взаимодействие будет выгоднее
2. Оценка 360 (опросы коллег), качественная метрика.
Минусы: большие трудозатраты, нужно покорпеть над вопросами, чтобы свести к минимуму межличностные отношения и субъективность.
3. Еще одна качественная метрика - соответствие зафиксированным (понятным и озвученным) ожиданиям от занимаемой сотрудником позиции.
Минусы: может иметь место субъективность со стороны лида/менеджера, если оценку он делает единолично. Ожидания могут меняться от лида к лиду. Здесь могут помочь (теоретически) те самые калибровки (которые я пока не встречал нормально работающими, но ходят былины, что такое есть)
4. Ваши варианты?
—————
Полезное:
- использовать это (или что-то другое) для сравнения разработчиков (тестировщиков и прочих) между собой - это путь в никуда.
- вот это еще посмотрите McKinsey Gets Developer Productivity Wrong.
- про качественные/количественные метрики.
#metrics