Я — РУКОВОДИТЕЛЬ

Я — РУКОВОДИТЕЛЬ pinned a photo

Заметил одну интересную вещь. Любая (даже очень большая) зарплата примерно через полгода начинает казаться маленькой.

А какие у вас имеются наблюдения о зарплате? Рассказывайте в комментариях.

Если никаких не имеется, то так уж и быть - шлите пятничные мемы в комментарии.

📱 Я-Руководитель

Новые сценарии в МТС Линк: от коммуникаций к совместной работе 🚀

Платформа МТС Линк выходит за рамки коммуникаций. Теперь с ней можно решать больше ежедневных задач в одном пространстве: работать с документами, хранить материалы, планировать встречи и организовывать совместную работу команд.

8 октября в 15:00 МСК на Большом демо эксперты МТС Линк впервые представят новые продукты — Почту, Календарь, Документы и Диск — и расскажут, какие возможности уже доступны пользователям.

В программе:

☑️ обзор новых продуктов и обновлений платформы
☑️ демонстрация новых рабочих сценариев в МТС Линк
☑️ круглый стол о применении ИИ в работе команд
☑️ сессия вопросов и ответов с продуктовой командой
☑️ розыгрыш фирменных подарков среди участников.

Хотите увидеть, что умеет МТС Линк в 2026 году? Регистрируйтесь и подключайтесь к Большому демо!

Зарегистрироваться

Понизить свой авторитет или показать себя, как тирана? Получил эту картинку и такое сообщение от подписчика:

А если чуть шире за пределы кейса? Насколько близко «поработать руками»? Просто у меня есть мнение, что руководитель это прежде всего про организацию, то есть не грузить воду лично, а найти/нанять людей, кто будет грузить.

Но знаком ещё и с другим типажом. Это когда руководитель вместо организации идёт и сам разгружает, мотивируя тем, что «зачем деньги на грузчиков тратить». Вот на мой взгляд час работы руководителя дороже, чем наёмного грузчика)

А что думаете вы? Руководить - это работать руками или водить ими, выдавая задания и распоряжения?

Традиционно напоминаю, что задать мне анонимный вопрос или рассказать анонимную историю можно, перейдя по этой ссылке.

Для неанонимной связи со мной пишите в @iRukovoditelBot

Если офис вашей компании находится в бизнес-центре, то у вас по-любому есть такие отношения. Вне зависимости от того, хотели вы их завести или нет.

📱 Я-Руководитель

К черту «бирюзовые» сказки: почему ваш бизнес застрял и как СЕО использовать Спиральную динамику в жесткий кризис

Когда ко мне приходят собственники и СЕО крупного бизнеса, они обычно приносят две проблемы:

«Мы перестали расти, процессы превратились в болото»

«Моя команда выгорела, а топ-менеджеры саботируют любые изменения».

Часто выясняется, что до этого в компании поработали модные консультанты. Они пытались внедрить Agile, OKR или построить «бирюзовую компанию». В 90% случаев это заканчивается одинаково: миллионные бюджеты слиты, операционка катится к черту, а бизнес теряет долю рынка.

Как антикризисный стратег и ментор высоких ставок, я скажу прямо: вы не можете построить «бирюзовый» рай на «красном» или «синем» фундаменте.

И тут, ваше главное руководство пользователя — Спиральная динамика Клера Грейвза.

Но не в теории, а как прагматичный инструмент диагностики. Каждый следующий уровень бизнеса строится строго на базе предыдущего.

Коротко о том, на каком уровне Спирали ваш бизнес застрял прямо сейчас:

🔴 КРАСНЫЙ УРОВЕНЬ: Игра во власть
• Реальность: Авторитарный лидер, ручное управление, всё держится на страхе и личном контроле.
• Ошибка: Попытка внедрить Agile. Команда воспринимает свободу как слабость СЕО и перестает работать. Хаос только множится.
• Что делать: Силу побеждают правилами. Из «красного» хаоса компанию нужно принудительно переводить на «синий» порядок.

🔵 СИНИЙ УРОВЕНЬ: Игра в правила
• Реальность: Четкие регламенты, инструкции, жесткая иерархия. Всё работает как часы, но только в мирное время.
• Ошибка: В кризис эта система неадаптивна. Топы саботируют изменения, потому что любые перемены нарушают их священный регламент.
• Что делать: Внедрять «оранжевые» элементы — давать автономию за результат и премировать за риск, а не за выслугу лет.

🟠 ОРАНЖЕВЫЙ УРОВЕНЬ: Игра в успех
• Реальность: Культ KPI, ROI, OKR и непрерывный бег за сверхприбылью.
• Ошибка: В кризис эта гонка приводит к тотальному выгоранию. Начинается внутренняя война за ресурсы («каждый сам за себя»).
• Что делать: Включать «зеленые» ценности — создавать психологическую безопасность, чтобы удержать ключевые мозги и объединить команду.

🟢 ЗЕЛЕНЫЙ УРОВЕНЬ: Игра в смысл
• Реальность: Командная работа, ценность каждого мнения, фокус на атмосфере.
• Ошибка: «Зеленое болото». В кризис нужно принимать быстрые и жесткие решения. «Зеленая» компания тонет в бесконечных согласованиях неделями.
• Что делать: Переход на Желтый уровень.

🟡 Желтый итог: Где живет реальная антикризисная «бирюза»?

Настоящий квантовый скачок делает Желтый лидер (Игрок в игру). Он не пытается построить идеальный мир, а понимает:

➡️ Для тушения пожара в кассовых разрывах нужен Красный приказ.

➡️ Для фиксации процессов нужна Синяя инструкция.

➡️ Для захвата новой ниши нужен Оранжевый азарт.

Главный вывод для СЕО: Вы не можете перепрыгнуть через уровни. Нельзя внедрить OKR (оранжево-зеленый инструмент) туда, где топы мыслят категориями «силы» (красный) или «отсидеть от звонка до звонка» (синий).

Тест для СЕО: Вопросы для экспресс-самодиагностики

Ответьте себе честно на 4 вопроса, чтобы понять реальный фундамент вашего бизнеса прямо сейчас:

1. Что происходит, когда вы уезжаете в отпуск на 2 недели?
• Всё замирает, а по возвращении вы разгребаете завалы? (Ваш фундамент — Красный).

2. Как топ-менеджеры реагируют на резкие изменения рынка?

• Требуют написать под это новый регламент и жалуются, что «это не входит в обязанности»? (Ваш фундамент — Синий).

3. Как выглядит атмосфера в команде при сильном внешнем давлении?

• Каждый департамент спасает свои KPI, «топит» соседей и воюет за остатки бюджетов? (Ваш фундамент — Оранжевый).

4. Сколько времени уходит на принятие критического стратегического решения?

• Недели бесконечных совещаний и попыток «договориться, чтобы никому не было обидно»? (Ваш фундамент — Зеленый).

Нашли себя на одном из уровней? Это нормально.

Главная задача СЕО — не застрять там, а научиться переключать эти цвета в зависимости от задач. Это и есть интегральный Желтый уровень управления.

Елизавета Лиходей @likhodei_lsk

Гостевой пост

Сегодня у меня в блоге интересный текст от подписчицы канала - Елизаветы Лиходей.

Елизавета - предприниматель, ментор высоких ставок и антикризисный стратег. А еще она активно участвует в дискуссиях, которые происходят в чате канала.

После прочтения поста предлагаю всем поучаствовать в опросе, ну и давайте обсудим в комментариях предложенную тему.

На днях коллега обнаружил эту даму недалеко от нашего офиса.

Печально, что она так и не смогла добраться до работы. А у нас с вами это обязательно получится! Всем отличной недели.

📱 Я-Руководитель

Нах или не нах - вот, в чем вопрос.

Подписчик предложил тему, которую лучше всего обсуждать именно в пятницу. Вот и давайте честно признаваться в комментариях.

А если вам никогда не хотелось послать куда подальше руководителя или подчиненных, то так и быть - скидывайте свои пятничные мемы.

Напоминаю, что задать мне анонимный вопрос или рассказать анонимную историю можно, перейдя по этой ссылке.

Для неанонимной связи со мной пишите в @iRukovoditelBot

📱 Я-Руководитель

Как перестраивать бизнес, когда технологии меняют работу людей

ИИ и автоматизация дают новые возможности, но сами по себе ещё не делают компанию эффективнее. Чтобы получить от них реальный эффект, приходится пересматривать и процессы, и управление, и работу с людьми.

Этому посвящена программа Headconf 2026 — конференции hh‎.ru о будущем работы, которая пройдёт 8 октября в Москве.

Эксперты обсудят, как ИИ и автоматизация меняют бизнес-процессы и управление, какие новые роли появляются у людей и почему одни компании получают от ИИ измеримый эффект, а другие остаются на уровне пилотов.

В программе также будет CEO-панель с Евгением Случевским из Магнита, Андреем Яновским из Европейского медицинского центра и Дмитрием Сергиенковым из hh‎.ru. Можно услышать, как на происходящее смотрят первые лица крупного бизнеса, и сверить их взгляд со своим.

Посмотреть полную программу и зарегистрироваться на Headconf — на сайте https://headconf.ru/

Именно поэтому я каждый день встаю и иду на свою основную работу. Там и платят, и начальство поприятнее.

📱 Я-Руководитель

Сменить отрасль - не значит начать с нуля

Один из выпускников СберУниверситета много лет строил карьеру в автомобильном бизнесе, а затем сделал резкий поворот и ушёл в ИТ. Но он делал это не вслепую: обучение стало тем самым шагом, который помог перевести накопленный управленческий опыт в новую сферу, чтобы не начинать всё заново с позиции стажёра.

Его кейс - одна из 185 историй в спецпроекте СберУниверситета к 185-летию Сбера. И что общего почти во всех этих историях - смена отрасли или профессии редко выглядит, как прыжок в пропасть. Чаще это пересборка уже имеющихся навыков с помощью правильно организованного обучения.

У меня было похожее ощущение, когда я сам менял отрасль и проходил серьёзное обучение на практике. Сначала казалось, что учишься чему-то новому и нужно в голове уложить огромные объемы инфорации, а на деле оказалось, что нужно просто переключить мозг и найти новое применение для того, что уже умеешь делать.

Так что если вы давно думаете сменить сферу, но боитесь начинать с нуля - возможно, дело не в отрасли, а в том, чтобы найти обучающую программу, которая переведёт ваш опыт на новый язык. Больше историй - на сайте СберУниверситета.

Вот вам, кстати, мой кейс по внедрению ИИ в повседневную жизнь

Я выполнил такое упражнение и теперь все время пользуюсь нейросетью (в моем случае это Claude) для решения различных задач. О них расскажу в следующих постах, а пока делюсь упражнением:

Шаг 1. Интервью

Отправляем первый промпт:

Расскажи, чем ты можешь быть мне полезен. Задавай вопросы по одному. Проведи со мной глубокое интервью.

Модель начнет расспрашивать, из чего состоит рутина вашего рабочего дня, а затем соберет список задач, в которых может вас разгрузить.

Шаг 2. Формирование привычки

Отправляем этот промпт:

Создай для меня план по формированию привычки пользоваться нейросетями для решения моих задач, исходя из результата глубинного интервью.

Шаг 3. Аудит вашей рутины

Далее отправляем этот промпт:

Что мне стоит с тобой автоматизировать, исходя из моих запросов? И как сделать так, чтобы результат требовал минимума правок? Обучайся на моих замечаниях.

Но тут есть важная оговорка.

Пункт 3 работает, только если опирается на контекст истории ваших запросов. В чистом чате без включённой памяти модель просто сочинит правдоподобный, но бесполезный список. Поэтому третий шаг лучше делать через пару недель после того, как сделаете первые два и начнете реально пользоваться ИИ.

Повторяйте шаги 1 и 3 раз в месяц в качестве аудита и спина болеть не будет. Как минимум потому, что вы сбросите с неё лишний груз рутины.

📱 Я-Руководитель

А давно вы что-то полезное придумывали в ходе мозгового штурма?

Это вообще рабочий инструмент или сейчас проще нейросеть попросить накидать варианты решения какой-нибудь проблемы?

Как понять, какие технологии действительно нужны команде?

Увидел интересную кампанию hh.​ru. Свои HRtech-сервисы компания представила не как программы с десятками функций, а как кандидатов, которые ищут работу.

Сначала они обратились к руководителям и HR-командам через персональные билборды около офисов. Затем отправили свои резюме.

Мне здесь понравился управленческий подход.

Когда руководителю предлагают новый инструмент, ему обычно рассказывают про модули, интеграции и интерфейсы. Но менеджеру важнее другое: какую проблему решит продукт, какой процесс возьмёт на себя и сколько времени освободит команде.

В кампании именно так и сделали. Пять сервисов hh.ru распределили между собой работу с репутацией работодателя, подбором, кадровыми документами, развитием сотрудников и организацией смен.

Получилась не витрина технологий, а готовая команда с понятными зонами ответственности.

Хороший вопрос перед внедрением любого сервиса: мы покупаем ещё одну систему или нанимаем цифрового сотрудника под конкретную задачу?