MIT Sloan Management Review совместно с Deloitte провели исследование с целью определить, как компании лучше всего удерживать своих сотрудников.

Авторы работы опросили около 4 000 управленцев, менеджеров и аналитиков организаций со штатом разного размера со всего мира и провели 18 интервью с управляющими крупных компаний (Schneider Electric, Henry Ford Health System, DBS Bank (Сингапур), Marriott, Domino's и др.).

Как оказалось, сотрудники любой компании прежде всего ценят наличие перспектив, то есть возможность сменить направление деятельности, выбрать другой проект, выучить и применить новые навыки. Компании, в которых хорошо развит так называемый "маркетплейс перспектив" (opportunity marketplace), не имеют проблемы оттока сотрудников.

Маркетплейс перспектив - это виртуальное пространство, биржа небольших проектов или курсов с возможностью найти ментора и просто пообщаться.

74% респондентов считают, что их компании важно, чтобы скиллы сотрудников поддерживались на хорошем уровне,
34% довольны инвестициями компании в развитие скиллов сотрудников, из них 39% довольных топов и только 29% обычных сотрудников.
Cреди довольных 61% опрошенных указали, что в последние полгода их обучили новому навыку, а среди недовольных обучение проходили только 18%.
- 20% респондентов уверены, что их скиллы устареют уже через год, а 50% считают, что это случится в течение двух-четырех лет.

Половина участников опроса уверены, что компания больше заботится о клиентах, чем о собственных сотрудниках. Половина респондентов считают, что компания никак не инвестирует в развитие их навыков.

45% опрошенных хотели бы получить предложение уволиться с хорошим выходным пособием.

31% опрошенных утверждают, что компания постоянно измеряет их производительность. При этом только 61% подтверждает наличие обратной связи по этому показателю, которая помогает им улучшаться. И только 64% имеют свободный доступ к показателям своей производительности.

Авторы исследования считают, что при формировании стратегии развития сотрудников необходимо вместо вопроса "Каким образом лучше всего инвестировать в талант сотрудников?" задавать себе вопрос "Каким образом мотивировать сотрудников инвестировать свое время и ресурсы в самих себя?". (я тоже ищу ответ на этот вопрос)

Schneider Electric запустила внутрикорпоративную "биржу талантов". Используются алгоритмы AI для мэтча сотрудников с подходящими им краткосрочными проектами, полезными для развития навыков задачами, подработками, фулл-тайм позициями и менторами. В компании уверены, что если сотрудник выполняет каждый день только свою рутинную работу, он никак не развивается, и проигрывает от этого не только он сам, но и вся компания. Поэтому организация продвигает модерновую гигномику - внутренний фриланс для сотрудников.

Что делать с сотрудниками, которые не хотят учиться? Marriott считает, что мотивировать человека получить новые знания легко может начальник, который сам регулярно проходит курсы повышения квалификации. А в Ceridian (HR софт и услуги) считают, что вместо попыток мотивировать глубоко немотивированных сотрудников, лучше их просто уволить и сэкономить ресурсы компании.

По результатам исследования MIT предлагает три шага к созданию маркетплейса перспектив:

1. Разработайте собственную метрику "перспектив". Оцените, насколько сотрудники довольны возможностями личностного и профессионального роста внутри компании, мобильностью между позициями; насколько они мотивированы к этому росту и мобильности со стороны компании и менеджмента.

2. Спроектируйте систему аналитики для формирования контента вашего маркетплейса: прогнозируйте спрос тех или иных навыков, предлагайте тренинги релевантным кадрам, мотивируйте менеджмент поддерживать мобильность внутри компании.

3. Определите связь демографических признаков и восприятия собственных перспектив в компании. Для кого-то в жизни важна возможность поменять компанию, а для кого-то, например, чаще всего для поколения Z, важна стабильность, и они хотели бы менять проекты внутри компании, а не искать новое место работы.

@internetanalytics