Как быть?
Pre-requisites
1. Существует парадигма, что карьерный рост = руководящая позиция. Она не отражает многообразие вселенной. Помимо роста в лиды есть еще экспертная дорожка. Возможно, кому-то из вашей команды она подойдет гораздо больше. Об этом нужно говорить на встречах 1:1.
2. По-хорошему, рост руководителей должен осуществляться в соответствии с ценностями и матрицей компетенций. Это такие командные или общекомпанейские документики, в которых пишется, как мы тут работаем, что поощряем, на что хмуримся (ценности), а еще какие технические и софтовые навыки требуются, чтобы вырасти из условной улиточки грейда 1.0 до улиточки 2.0 (матрица компетенций). Если у вас таких документов нет, спросите эйчаров
3. Для всех в команде должно быть понятно, что нужно сделать, чтобы получить повышение.
Прозрачность коммуникации достигается через
- истории успехов и фейлов, которые вы рассказываете в команде
- открытую документацию
- регулярные толковые встречи 1:1, где можно поговорить про мотивацию (п.1), дать обратную связь, причем не только корректирующую, но и положительную, и вообще выстроить какие-то нормальные человеческие отношения
Примерный алгоритм проведения изменений
- Предложить промоушн выбранному сотруднику, дать ему время на принятие решения.
- Когда предложение принято, поговорить с другими двумя кандидатами на повышение, если они были в курсе, что их кандидатуры рассматриваются. Дать конструктивную обратную связь и обсудить перспективы развития для них. Если не были в курсе, разговор с ними имеет смысл провести после официального объявления изменений.
- Официально объявить команде, что человек получает новую должность, рассказывая, как он к этому пришел с опорой на ценности и матрицу компетенций.
- Проработать изменения с формальными и неформальными лидерами в команде историю этого сотрудника, узнать, какие есть беспокойства и вопросы в команде.
#асиныкейсы