Ситуационное лидерство бесконечно популярно, но оно не имеет устойчивой доказательной базы
Никогда такого не было, и вот опять! Подход работает ограниченно, хуже всего — с новичками и выгоревшими сотрудниками (исследование).

➡️ Но схема красивая:
1 — Оцениваете уровень знаний сотрудника
2 — Оцениваете уровень мотивации
3 — Помещаете в квадратик
4 — Используете руководительскую стратегию в зависимости от того, в каком квадрате оказался сотрудник

Для новичков с высокой мотивацией и низкими знаниями используем директивный метод, для разочаровавшихся без особых знаний и с низкой мотивацией — коучинг, для способных с высокими знаниями, но низкой мотивацией используем поддерживающее лидерство, а мотивированным экспертам просто все делегируем.

Да, с этой схемы можно начинать разбираться в разных стилях управления, и я ее даю на менторинге как решение 1-2-3 после плотной личной работы с руководителями.

При этом использование ситуационного лидерства не повышает руководительскую эффективность, если:
- Не будет качественных отношений между руководителем и сотрудником
- Будет различаться субъективная оценка уровня компетенций/знаний сотрудника

Так что схему в кармашек кладем, теорию учим, а на практику переносим мелкомасштабными экспериментами — как и всегда при работе со сложными системами.

Картинка отсюда