Почему кто-то хорошо работает, а кто-то — нет?
Исследование разных граней ответа на этот вопрос, пожалуй, главный в моей практике.

Одна из составляющих — мотивация. Современная организационная наука топит за self-determination theory. В соответствии с большими исследованиями, у нас всех есть 3 базовых потребности:

🦸‍♀️Competency: чувство, что ваши действия приводят к результатам
⭐ Autonomy: потребность действовать самостоятельно
🫂 Relatedness: близость с окружающими

На этой неделе на воркшопе получила практический вопрос: как можно поддерживать автономность сотрудников в четко регламентированной структуре?  Например, если нужно делать отчеты по шаблону и вовремя их предоставлять руководству.

Способ раз: управление целями. Ставить задачу по цели, которую надо достичь, предоставляя сотруднику самому выбрать способы ее решения. Пример: вам надо построить будку. Вы можете дать строителям чертеж, обозначить размер окон в сантиметрах, представить доски и выдать инструкцию о последовательности монтажа. А можете выдать цель, которую должна решать будка, и предоставить бригаде возможность выполнить цель, опираясь на собственный опыт и навыки. Про-тип: чем опытнее бригада, тем более фэнси будки вы можете им делегировать.

Способ два: предоставление свободы. Это про гибкость в выборе расписания работы, дедлайнов (в рамках разумного) и подхода к работе. Если вы наняли взрослых и разумных людей, вам не понадобиться стоять за их спинами, чтобы контролировать, сколько ресурсов они потратили на решение задачи. Чаще всего, в работе важен результат и его качество. То, каким именно способом, из какой точки мира, в каком темпе и какими подходами сотрудник делает для вас отчет — его зона ответственности.

Способ три: другие проекты. Иногда бывают работы, где кроме отчетов можно делать что-то еще. Может быть, потребность в автономии можно реализовать через это что-то? Проявляем креативность)

ВНИМАНИЕ ❗Эти способы не всегда работают с джуниорами и новичками в команде. Учить, руководить, задавать стандарты и ожидания — самое адекватное, что может сделать классный босс на этапе притирки. Тем не менее, empowering employees through autonomy круто работает на построение доверия с первых дней в новой команде.