С welcome-курса (его доработки, переработки, наработки) начинается путь практически любого специалиста по обучению. Давайте проверим - кто хоть раз занимался курсом онбординга - ставьте реакцию с ощущением, которое осталось в воспоминаниях 😅
В разделах такого курса часто можно встретить такой набор:
- все начинается с истории компании...
- обязательно биография основателя или его обращение..
- успехи и награды компании...
- стратегия на ближайшее время..
- большой список корпоративных "плюшек" (но это кстати, самая приятная часть, хоть , на самом деле, не самая важная)
- схема всей компании с основными лицами..
- а еще (в худшем случае) - вся ассортиментная линейка компании.
А теперь шагнем в наше настоящее настороженно озирающегося новичка.
Вспоминается отличный пример из обучения таймменеджменту (или проектному менеджменту) про камни и песок - если банку набить песком, крупные камни уже не поместятся. И если камни - это то, что нужно поместить в банку, то с них и нужно начинать.
А что есть "камни" - критичный блок знаний для нового сотрудника? Это то, без чего сотрудник либо нарушит бизнес-процесс, либо парализует работу других.
И эту информацию необходимо дать дозированно, без прочего "песка". Потому что в период адаптации сотрудник находится в режиме сниженной критичности мышления, для него все "так и надо", он вряд ли поставит приоритеты подаваемой информации, поэтому даты биографии основателя компании заучиваются с той же энергичностью, что и данные по настройке рабочего места.
Принципы проектирования с точки зрения оргдизайна:
Единоначалие - сотрудник четко знает одного босса по задачам и одного по администрированию (если разные), для каждой задачи должно быть понятно в первое время, кто подтверждает правильность выполнения;
Диапазон контроля - сотрудник получает не более 5-7 критичных правил в один день;
Стандартизация - любой чек-лист лучше устных наставлений "по ситуации";
Иерархия - обязательное различие: «это решаешь сам» / «это согласуешь» / «это не твоя зона».
Вариант:
1-2 день: инструменты и доступы + основные правила на конкретном месте + основные люди для взаимодействия
2 неделя: культура, стратегия, социальные бонусы
3-6 неделя: все, что нужно по профессии (подбирается индивидуально)
И если раньше такую адаптацию для каждого новичка было сделать проблематично, так как инструменты, люди и конкретика довольно разные (я в свое время делала рабочие тетради для сотрудника с пустографками, куда они сами вписывали нужную себе информацию), то сейчас с помощью нейросетей задачка становится реалистичной.
А вы сталкивались с ситуацией, когда без доступов сотрудник изучал несколько недель историю компании?
⚡Еще больше острых вопросов на Digital Learning ДВИЖ! ⚡