Недавно мне позвонил один мой знакомый предприниматель: «Игорь, привет. Срочно нужны 3 начальника отделов. Я всех уволил. Совсем перестали работать».
Вопрос профессионального выгорания ключевых сотрудников весьма актуален для большинства бизнесов. Кто из предпринимателей не испытывал чувства горечи и досады, когда человек на которого делалась ставка не оправдывал ожиданий. В чем же причина такого положения дел?
Для ответа на этот вопрос давайте разберемся с этапами, которые проходит сотрудник в организации.
Исходный этап: что я имею? На этом этапе сотрудника интересуют только базовые составляющие работы. И помимо вопросов о заработной плате и графике работы содержательные сотрудники, как правило, задают себе два вопроса:
1.Знаю ли я, что от меня ожидается на работе?
2.Располагаю ли я ресурсами для правильного выполнения работы?

Первый этап: что я даю? Поднявшись чуть выше сотрудник расширяет свои горизонты. Его начинают интересовать вопросы оценки его труда коллегами. На этом этапе мысли сотрудника вертятся вокруг четырех вопросов:

1.Есть ли у меня на работе возможность ежедневно заниматься тем, что я умею делать лучше всего?
2.Получал ли я за последнее время благодарность или одобрение за хорошо выполненную работу?
3.Есть ли у меня ощущение, что мой непосредственный руководитель или кто-то другой на работе заботиться обо мне как о личности?
4.Есть ли у меня на работе человек, который поощряет мой рост?

Второй этап: стал ли я своим? На этом этапе перед сотрудниками встают еще более сложные вопросы относительно себя и коллег. Сотруднику важно понять, стал ли он частью команды. Следующие четыре вопроса соответствуют второму этапу.

1.Есть ли у меня ощущение, что на работе считаются с моим мнением?
2.Позволяют ли мне задачи моей компании чувствовать важность моей работы?
3.Считают ли мои коллеги своим долгом выполнять работу качественно?
4. Стал ли кто-нибудь из моих коллег моим приятелем?

Третий этап: как мы все можем развиваться? На этом этапе у ключевых сотрудников, как правило возникают два вопроса.

1.За последние шесть месяцев кто-нибудь на работе беседовал со мной о моем прогрессе?
2.Были ли у меня на работе в течении прошедшего года возможности для учебы и роста?

Вот какие мысли бродят в головах ключевых сотрудников (в своих выводах я опирался на исследования института Гэллапа).

А теперь давайте зададим себе следующий вопрос: « Как часто работодатели задумываются о всем вышесказанном?» И еще: «Как часто проводят беседы с ключевыми сотрудниками на обозначенные темы?» Стоит ли удивляться, что историй, когда сотрудник вырос в компании до ключевого работника и в этом качестве проработал длительное время можно пересчитать по пальцам.

Чем такое положение вещей плохо для работодателя? Все это приводит к серьезному удорожанию ведения бизнеса. Так как привлечь нового ключевого сотрудника на место выбывшего можно только деньгами. Люди прекрасно понимают, что серьезных перспектив в данной компании у них нет. Значит, надо отжимать с работодателя сегодня и по-полной.

Жалобы предпринимателей на потребительское отношение со стороны работников можно понять. Но виноваты в этом, в первую очередь сами работодатели.

P.S. Для исправления данной ситуации неплохо подойдет такой инструмент, как траст-интервью с ключевыми сотрудниками. Напишите мне, насколько тема выгорания ключевых сотрудников актуальна для Вашего бизнеса. В ответ я вышлю Вам вопросы для проведения траст- интервью с ключевыми сотрудниками.

УДАЧИ!